昨日和同事应邀到一家客户公司进行拜访交流。在上午2个小时就客户关心的引导技术/行动学习/教练技术的WHAT-WHY-HOW-WHEN与客户进行了充分的交流后，午饭后他们邀请我们帮看下某机构去年给他们交付的一个“行动学习”项目的设计，解答下他们对这个项目的各种困惑。过程中，他们提到了去年结项时公司高管对项目的不满（课题定小了，没有看到成果，没有和公司战略挂钩等等），而我也真实感受到眼前这个团队对今年再做类似项目的困惑，担心和忐忑。
在个人信念里，我是个希望“和谐”的人，并不太愿意写犀利的文字，去揭露或者抨击什么，甚至冒着得罪一群人的风险。但这次，经过一夜的辗转反侧思量再三，我还是决定要把它写出来，以此和各位甲方朋友们交流，一方面让货真价实的技术和服务，发挥它真正的价值。另一方面，希望甲方的朋友们也都能练就一双火眼金睛，莫让“币劣驱逐良币”。
整个方案差不多30页，可以说做为一个项目方案“该有的都有了“，测评，学习，课题，作业，辅导，线上线下结合，看不出什么毛病。项目几个阶段的名字更是经过精心设计，起得很有特色。客户方提出的他们对这个方案的具体困惑是：
1. 这个设计到底是行动学习项目吗？
2. 每次培训内容满满，看起来都不错，群策群力，创新思维，业绩改进，复盘，经验萃取，这些都是当下最热最火的名词，项目中全涉及到了，为啥不出课题结果呢？
在快速浏览了方案中的常规内容后，我请他们把PPT页面停留在方案中最核心部分，也就是几个模块的详细内容上，并问了他们几个问题以收集更多的信息：
·最初的行动学习议题是如何产生的？
·过程中，每次课上，老师用多少时间来讲这些内容，大家用多少时间来练习这些工具？
·每次练习过程，和最初议题的问题解决持续推进，是什么关系？
·不同模块的内容设计，是如何有效衔接的？几个模块下来，能看到一个问题一直被推进解决实现目标，还是反反复复再用不同的招术去分析类似的问题？
·每个模块中间，除了让学员写写个人收获，531行动计划，老师是如何支持小组课题的落地行动的？
·5个课题，项目中有几个老师在支持？
在听完他们的回答后，我给出了我的看法：
1. 这肯定不是一个典型的真正的行动学习项目，而是将各种市面上“流行的课程“拼盘组合的项目；聚焦的也不是高管想要的”问题的解决“，而是学习内容的灌输。
2. 整个设计，是堆砌式的结构，而不是流线性的。比如二阶段的绩效改进模块，很多内容和一阶段的群策群力，用的模型工具不同，但本质上都是在带领小组理清方向，分析界定问题。同时引入就等于是带学员兜圈子，甚至会因为信息过载，让学员产生认知上的困惑。就好比第一次一个教练已经带领大家从起点跑出了100米，第二次大家本来期待的是带我们从100米到200米，但教练却带大家又折回起点重新起跑了，理由是他发现去到100米的地方，其实还有一条路风景也很不错，就决定带大家去那条路上走走看看。
3.每次2天的设计，虽然方案中叫“工作坊“，但为了走完大纲罗列的20-30个模型工具的过程，实际上也不是引导/行动学习的所说的研讨工作坊，最多是多了一些互动的“引导式培训“。至于这样的培训效果如何，当我问起“如果你和我是学员，这么多工具方法，我们记得住吗，回到工作中又会用几个呢？“，大家都纷纷摇头表示确实记不住那么多，也不会用几个。
最后，客户自己总结的结论是：
原来在他们自己还没有足够专业辨识力的情况下，去年的这个项目不过是某机构和老师的实验品，将各种“秀工具”的课程包装成行动学习。因此，不仅在实施过程中让他们自己产生很多困惑疑问，到课题结项汇报时更经不住高管的推敲，也难怪高管最后对成果不买账。最终团队伙伴为这个项目辛苦大半年忙前忙后，既没功劳也没苦劳，大家也很无奈挫败。
话题自此，我们也就很自然地谈起了“如何鉴别，甄选合适的项目合作老师？”这一话题，做为曾经12年的甲方+8年的乙方，我和大家分享了自己的一些经验，希望可以帮助他们在今后的工作中少走弯路，不掉到同一个坑里：
问题一：机构和老师，哪个更重要？
做这样的项目，最关键的不是合作机构有多有名，选老师比选机构要重要的多；大家也都知道，目前国内大部分培训机构，都是整合师资的模式，很少有自有师资的，尤其是非专业做引导/行动学习的那些培训机构。换言之，职业的引导师如果自己有公司和团队，未必会和这样的机构合作；而他们所能整合的师资，大部分可能都是原来的培训师希望转型成为引导师/行动学习教练的。这些老师，做培训的背景资历经验可能非常丰富，甚至很有名头，但做引导/行动学习的实际经验并不足够。抑或做1-2天工作坊或许还可以，做阶段性持续推进要对结果产出负责的项目，通常还处于练手阶段。
问题二：如何甄别衡量老师是否合适做我们这个项目？
方法1：问问老师的时间分配，专注领域。
如果遇到一个“多面手”培训师，既讲各种课程，又自称能做引导工作坊、行动学习项目，那么甲方亲们可以问问老师：
他一年下来，到底有多少时间在讲授课程做培训，多少时间用在引导工作坊和行动学习项目上？做项目多还是做工作坊多？做过多少的项目/工作坊，通常时长/周期是什么情况？
如果对方是专注引导/行动学习的老师，那么可以问问：
他有多少时间比例是在讲课，传播技术工具，有多少时间是在“Walk the talk”，自己也在用技术帮客户解决问题？这方面，我见过不老师，主要是讲技术工具方法给别人，但个人却也并没有太多在客户场景中的实战应用。实际上，引导的工具有100多种，走流程讲明白这些工具看起来并不难。但如果光说不练，无异于是”纸上谈兵”,只有经过足够项目实战历练的老师，才真正知道使用场景中某个工具会存在的实际问题有哪些，会总结出看起来有些细微但非常必要珍贵的实操技巧。而往往就是这些核心技巧“TIPS“的区别，会让一个他们所带领的工作坊的讨论成果，出现“失之毫厘谬以千里”的巨大差异。
因此，就好比股评家自己未必真的炒股，个人投资收益可能一塌糊涂，不得以才需要靠做股评这个工作来谋生一样，当你发现一个老师更多是在讲技术而不是用技术时，如果是为一个要实战出结果的项目选择师资，那就需要格外小心了。换言之，不常游泳的游泳教练可以请，但请之前要想好了。
方法2：请老师讲讲案例，请教经验。不要仅凭机构销售顾问或者老师自己所说，得出老师很有经验的结论，更不能仅凭师资内容的文字介绍，“断章取义”式的视频录像去筛选。就像专业的HR在挑选合适的人才时，会用专业的面试方法去甄别候选人所提供信息的真伪一样，专业的培训经理也要会和老师沟通，收集信息去判断老师的真实水平。比如，问问老师：
·他做过的项目中，最接近我们这个需求的是哪个，从头到尾是怎么做的，过程中遇到的难题是什么，当时是如何解决的？
·他认为做这样的项目，最关键的成功要素有哪些？
·最容易陷入的误区是什么?
·对我们这次要做的这个项目，他有什么建议？
（沟通完若不放心，还可以请老师提供做过的各类项目的明细，什么时间，给哪些客户，做过什么项目；做过1-2次，还是几次，还是十几次，几十次，一看便明，除非里面有很多水份）
方法3： 和老师做技术交流探讨。拿几个我们自己实际存在的疑问困惑，去和他探讨，看看他的回答如何，是李逵还是李鬼，一般就基本就能识别出来。比如：
·行动学习课题该如何选择，高管命题和学员自己选题，有什么不同？
·发起人和导师，在学习项目中如何定位？如何让他们积极参与进来？
·什么是行动学习什么是议题，什么是问题？如何将议题变成问题？
·如何确保来自不同职能甚至分子公司的人员组成的虚拟团队，在过程中能更好地协同作战？
·最后的课题汇报，可以从几个维度去评价？何确保最终的产出得到高管的认同？
方法4：看师资团队构成：如果一个机构承接这样需要对成果产出负责的项目，却没有配置专业师资团队（注意不是项目团队），而只是安排一个老师从头到尾独挑大梁，或是为老师配1-2个用客户语言来说“可有可无”，只会在现场拍拍照，擦擦黑板的助教，那么甲方的朋友们就一定要小心了。这是因为做课程和做项目是完全不同的逻辑，没有专业团队协同的老师，一方面在现场工作坊上是很难一个人同时兼顾各个小组的产出成果质量的（假设这个老师对产出是关注的，而不是只走完流程就好的模式）；另一方面，在项目各阶段中间，他也基本没有精力去跟进支持，给各个小组需要的辅导。最后往往变成只要学员能讨论出内容，能照葫芦画瓢做出计划，能按时交上材料，老师都会说好，至于是否产出真正符合要求，能多大程度解决问题，是否有打破固有思维的新想法，则是另一个故事。
这些年来以我的观察，每当培训领域一个新名词开始变得流行（如引导，行动学习，经验萃取，复盘，案例开发，绩效改进），受到甲乙方的热捧，很快市场上就会雨后春笋般地多很多贴上这些热门标签，自称有经验的老师，让甲方真假难辨，无法区分”李逵“与”李鬼“。
一方面，我想这是个好事，说明学习技术的迭代，一直在引领培训咨询领域的产品和服务的进化，市场和客户需求的演变，也在倒逼一些传统培训师的转型突破；
另一个方面，我们也看到，在一些客户还没有足够的经验去辨明真伪，在最初为组织引入一个新技术新方法时不幸遇到的“李鬼“而不是”李逵“时，最终会因项目的不成功，影响到他们对技术方法本身的认知。久而久之，越来越多的任会认为技术不过如此，不再愿意去相信和尝试。就像当年席卷全国的汇才版“生命教练”影响了很多人对教练技术的认知一样，由此给客户带来的不良印象，可能需要若干年去消化。可惜被冤枉的技术自己不会说话申辩， 只能任由众人演绎和解读。这样的局面，不能不让真正热爱这些技术，并知道它本来样子和价值的我们，心有戚戚，深感无奈。
谨以此文，献给:
·我热爱的引导技术和行动学习，因为我看到并坚信它们对组织、团队及个人的价值，我愿为守护它的清誉而发声，我相信终有一天“瑕不掩瑜“；
·我的人力资源战友同仁，那些期望为组织引入可信赖、负责任、有能力的外部资源，与组织内部团队一起内外合力，为组织的战略落地，业务发展，经营促进，人才发展，创造真正实用价值的企业大学、人力资源、组织发展、企业文化等职能的朋友们；
·过去几年在我个人的学习成长道路上，因各种机缘相遇，给我指导指引的几位引导，行动学习领域的亦师亦友的老师们。
如果有朋友希望就这一话题与我展开更深入的讨论，欢迎联系：13953237823（微信同号），我是共创引导Hellen, 12年的HR老兵，8年培训机构创业者，6年引导行动学习领域探索者。愿以文会友，互相进益。
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