每年中秋都发月饼，发起来很麻烦，员工又不爱吃。既然都不吃，你想，那咱以后，就不发了吧？
没想到，你一说不发，公司每一个人都反对，情绪很大。你很困惑：你们都说没用、不吃、浪费，我一说不发，你们的反应，怎么就这么大呢？
是“损失规避”的心理在作祟吗？有一部分。但更重要的原因是，员工把“中秋节月饼”这项福利，当成是自己“应得的”。什么是“应得的”？就是你给我，我不会感激；你不给我，我骂死你。
美国心理学家赫茨伯格把一个人认为自己“应得的”那些东西，叫做“保健因素”。而如果你给一个人一样东西，他喜出望外，说“太好了”，那这东西，就叫做“激励因素”。
赫兹伯格在1959年提出了著名的“双因素理论”
人不会因为得到“保健因素”而满意，只会因为得不到而不满；相反，没有“激励因素”没关系，但如果有了，会备受激励。
第一，区分哪些是“应得的”，哪些是“太好了”。
保健因素，通常包括环境、福利、公平，和工资等等。工资为什么是保健因素？因为在员工心里，那是“应得的”。
激励因素，通常是工作带来的表现机会、喜悦和成就感。
工资和奖金的搭配，是最基本的双因素激励手段。
第二，多研究激励因素，研究人性。
“意外幸福感”，就是用“偶然和不可预测的激励”，让员工觉得“太好了”。
第三、防止激励因素，变为保健因素。
因为适应性偏见的存在，激励因素用多了，就会变成保健因素。管理者要懂得用“对比幸福感”来规避。
在泽宇教育，旅行办公和工作时间自由已经成为了保健因素
成绩优秀的奢侈品奖励对我来说“太好了”，得到导师认可赠送的头等舱机票对我来说“太好了”
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