计划

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迟到千年/2023.1.17

每年年初都会信心满满地制定一份看起来自我感觉良好的计划，期待着自己能够按照计划不折不挠地执行，等到年底总结看到各项计划达成时，那种不可言喻的成就感定会是一种满足和鼓舞。

今年也不例外，赶在新的一年到来之前，我便完成了去年的总结和今年的新计划。过去的一年，目标达成参差不齐，好坏参半，总体而言仍然能够给自己打七十分的成绩。今年的计划与去年相比，更进一步地量化了目标达成的衡量标准，以便于更简单地评判做得好与不好。

其实，工作中每年、每季度制定工作目标和计划已然成为了常态。不可否认，目标和计划能够帮助大家朝着正确的方向前进，通过阶段性的总结，能够帮助大家要么调整和修正目标，要么及时地纠偏，重新朝着目标前进。

我所在的公司采用的是OKR管理工具，OKR的全称是Objectives and Key Results，即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。O是目标，KR是实现目标的关键路径。

每年和每季度，公司上至CEO、高管，下至部门经理、每位员工，都要制定OKR目标，从高管的目标，逐级地拆解和细化，直到每位员工的目标。这使得公司从上到下实现了目标的统一理解和对齐。

理论上讲，OKR管理工具是能够激发和帮助公司和团队上下齐心，朝着有挑战的目标前进。但是，在OKR的实施落地过程中，它似乎又逃脱不了考核KPI的纠缠。一旦公司有着唯KPI的文化氛围，那么OKR势必将成为另外一套KPI管理工具。

以我所在的公司为例，从实施了OKR以来，能够让我们全员都感觉到明显的提升之处是公司上下目标的透明和对齐，至少能够从某个体系的视角实现目标从上到下的透明和对齐，这一点很重要，当每位员工能够明确地知道自己工作的目标能够帮助达成公司的某个目标时，这种隐含的激励作用是强大的。另外，以季度为期限，迭代更新OKR目标，帮助及时地调整目标或者制定纠偏措施，最终帮助实现目标。

可是，它也不可避免地成为了另外一套KPI管理工具，毕竟无论谈什么，也逃脱不了绩效考核这件事情。

我也是将这种方法引入到制定自己的年度计划中，不仅制定了目标，更是拆解制定了目标实现的路径，以及衡量目标达成的量化指标。比如，每月阅读1本文学类书籍，年度至少12本，这就是实现其中某个目标的行动路径之一。

制定计划时，总感觉信心满满，然而，新的一年伊始，因为各种原因，我已经偏离了计划前进，可能是年底工作的忙碌，可能是康复后状态不佳，无论哪种客观原因，都无法弥补主观原因的束缚，一个“懒”字，足以高度评价和形容最近的状态了。

尽管如此，我让然要鼓励自己调整状态，继续按照计划前进。无论计划到了年底能够实现多少，但它依然是前进道路上的灯塔。