今天继续《穿越寒冬》最后一部分的分享，关于如何扩张，以及如何成为独角兽企业的超级老板——
——招聘与用人——
最好成立招聘小组，避免个人偏见，提升招聘的准确度。
【衡量应聘者的5个维度：】
学习能力，领导力，谦逊，责任心，专业能力。
首先考察的就是学习能力，是否能快速掌握新事物，紧跟外在的环境变化。
二是，是否担任过领导职务，是否有经历过困难时期，如何度过的，以及和他人的互动。
三是谦逊。一个不谦虚的人，看待任何事物总是浮于表面。一个谦虚的人才会不断深入思考。
四是责任心，能否承担责任。
五是专业能力，是不是胜任。如果短期内不胜任没关系，有着很强的学习能力，后面就没问题。
【识别人才的7个维度：】
自我提升能力强，天生的好奇心，热爱学习，追求成功，责任感，享受工作，实干家。
一是，自我提升能力很强，几天不见日新月异，保持时时进步。
二是，天生的好奇心。主动提问，公司中哪怕和他无关的事，也会关心去了解。
三是，热爱学习。不觉得学习是苦差事、不得不做的事，而是认为学习是种奖励。
四是，追求成功。没有获胜，会不舒服，努力达成自己赢的结果。
五是，责任感。非常重视自己的责任。
六是，享受工作。享受这件事，就能做得好。
最后是实干家。不会等着被别人推动，而是他会主动推动别人。
若满足以上多个标准，便可以委以重任。
【最有效的招聘方式：】
——充分利用员工的社交网络。
即熟人之间的互相推荐，转介绍。
再有要定期披露。有什么人才需求，说出来，让更多的人帮忙传播和转发。
——花时间了解应聘者的需求。
招聘者不是高高在上，而是要主动去了解应聘者的核心需求，梦想是什么，能够帮对方做些什么。
——让应聘者多了解公司。
如果有应聘者来到公司，可以一起吃个工作餐，聊聊天，带他到公司参观，再和其他的员工沟通一下，这样招聘的成功率会提高很多。
——鼓励内部推荐。
如果一位员工感觉公司非常好，那么就会有转介绍，将周围的人带进来。
这时也能降低招聘成本，且招到更多认同公司价值观和企业文化的人。
——不要让钱成为决定性因素。
相较于招聘，很多创业者更头疼于“解雇”员工。
杰克·韦尔奇所写的《商业的本质》，书中说：这是打造企业一致性的机会。
“什么叫打造企业一致性？
我解雇一个人，是因为他做的事情跟我们所要的方向不一样，并不是这个人不好，我们现在要的方向是什么。
这其实是打造一致性的机会，你可以把它说出来，跟大家解释解释，也鼓舞一下士气。”
——提升领导力——
如何提升领导力，成为一名超级老板呢？
必备的两项基本功：一是领导力，二是沟通能力。
《哈佛商学院最受欢迎的领导课》书中的核心是，如何去问镜子里的那个人？要问镜子里的自己几个问题：
第一，你的愿景到底是什么？
必须让员工、合作伙伴、渠道商都知道你的愿景。
第二，你的关键要务是什么？
真正有效力的超级老板，每次只关注一两件事，且在一周或两周之内，一定要产生变化。
不然就容易出现大家朝着不同的方向努力，公司整体一直在原地打转。
第三，你如何分配你的时间？
第四，你怎么样跟别人做沟通？
第五，你怎么样做这个团队的梯队？
第六，你怎么成为大家的楷模？
领导者，通常是团队中的“大猩猩”。也就是一举一动都会被过度放大。
还有樊登老师所著的《可复制的领导力》，给了很多实用的领导力方法，去实际践行，提升自身领导力的同时，还需要同步复制给团队，也才能够达成管理团队的整体提升。
——在创业中学习——
创业不会一帆风顺，也不会一夜暴富，如遇重大挫折，真正的创业者一定可以东山再起。
另外，摈弃刻板印象，因为年龄不是问题。
美国前1%的独角兽公司中，创始人的平均年龄是44岁，前5%平均是42岁。
年龄不是阻力，依然可以开启创业。其实，有了更多的人生经验，看过了更多的商业案例，或是错过了无数波所谓的红利之后，反而能够抓住下一波的红利，成为下一代的独角兽。
创业，本质上是创立事业，回馈社会，财富是结果，不是目标，更不是初心。
最后想说：
在创业的路上，难免遭遇失败，但是，失败往往又会让我们看到更多的好机会。
可以暂时不成功，但要一直勇往直前。
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