01 

“红衣教主”周鸿伟说过一句话，360要定期清理小白兔员工。

“红衣教主”口中的小白兔员工，是指工作态度不错，价值观也匹配，但个人能力和业绩不行的那类人。

这个理论并不是周鸿伟的原创。最早提出这个分类的据说是阿里巴巴前COO 关明生。

关明生参考了著名的产品营销评估工具「波士顿矩阵」，通过团队成员的两大基本价值形成评估坐标 —— 个人能力和公司价值观认同，将员工分成了四类人：

1、明星个人能力强，业绩突出，对公司目标和价值观认同度高的员工

2、野狗有业绩，但不符合公司的价值观

3、野草既出不了单，也不勤奋，价值观还不好

4、小白兔事事老好人，但没有业绩

“风投女王”今日资本的徐新几乎到哪里都会谈“清理小白兔”，她说：“创始人要志存高远，最关键是要够狠，要干掉小白兔”。

徐新

据说马云和史玉柱还曾反复辩论过：究竟兔子对公司危害大，还是恶劣的坏人对公司危害大？

结果史玉柱被说服了，还是兔子对公司危害更大。于是史玉柱在巨人集团也开始讲“要把兔子窝改造成狼群”。

就在前几天，顺丰CEO王卫也在公司内部的交流平台公开表示要“清理小白兔”。

今天的商界大佬，几乎都得出很一致的结论，小白兔员工是杀死一家公司的“罪魁祸首”。

你公司里小白兔员工多吗？

02 

如果一家公司经营了两年以上，那么一定会存在类似小白兔似的员工。

他们人缘好，讨大家喜欢，他们甚至还时常加班，但就是出工不出活，没有真业绩。

人的天性是贪图安逸的，但是作为企业，需要有业绩才能生存、发展。如果公司的小白兔太多了，企业的奋斗精神可能被一点点消磨，那其实离死亡也不远了。

如果你是一家企业的企业主，你一定会非常认同那几位大佬的观点：“清理小白兔”刻不容缓！

但是，真的说清理就能清理吗？

《劳动合同法》会告诉你，没那么容易！

03 

你会发现，针对小白兔员工，这些公司采用的都是“末尾淘汰”的策略。

阿里在公司内部实行“271”管理政策，即在一个公司中20%是优秀员工，70%是不错的员工，10%则是必须被淘汰掉的“小白兔员工”。

史玉柱在巨人集团也是每季度实行10%末尾淘汰。

华为在末位淘汰制度上更是坚定不移，每年各部门5%的比例不动摇。

只不过，如果想凭“末位淘汰”就直接“清理小白兔”，这就违反了劳动法的规定。

早在2016年11月30日，最高法院就明确规定了，如果公司用“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，这属于违法解除。

而如果像华为、阿里“劝退”，双方协商解除，那公司少不了要付一笔经济补偿金。

我们来算一笔账，如果公司要裁掉一个2年的员工，那就需要赔2个月，如果一次淘汰10%的员工，这是一笔不小的开支。

你一定不愿意！

那要如何“清理小白兔”？只有用“不胜任工作”这一招，但是如果没有对“不胜任”的员工经过培训或者调整岗位这一步骤，员工没有一而再再而三的“不胜任”，“清理”根本就是纸上谈兵。

当你以为你按照要求走完了流程，你又会发现你没有充分的书面材料支持，比如工作职责的界定、绩效考核的标准、员工工作表现的评估。

没有前期充分的规划，不胜任解除，难于上青天！

一旦操作不当，员工申请仲裁，给公司带来的内部资源的消耗、时间、精力都是隐形的成本。

04 

21世纪，最缺的就是人才！

自从这句话被葛优在《天下无贼》里说成了名言之后，公司求贤若渴的同时，也遭遇了一个困境 —— 如何更有效的管理员工？

在《劳动合同法》中，很多企业都发现员工才是强势的一方。别说小白兔员工难于清理，就算是碰到了野草，也是除也除不干净。

明明《劳动合同法》规定了员工严重违反公司规章制度，公司有权利解除劳动合同。可是到了实践中，这到底有多难？

就连员工旷工这种公司最不能容忍的情况，也未必就能开除员工。

首先你得确保你有明确旷工的定义，比如迟到多久算旷工。再者，你还得明确对于严重违纪的定义，比如旷工几天算是严重违纪等等。这些都要清晰写在公司员工手册里。

而这份员工手册必须得走民主程序、必须得向员工公示，否则压根就是无效的。

好了规则制度好了，证据也要符合规定。打个比方，如果打卡记录不是来源第三方，而是企业自己的打卡系统的话——那么企业就有可能篡改数据，这个证据就不完美。

好了制度、证据都有了，你以为对着员工气势凛然的说一句“你被开除了”就行了？如果没有在解除劳动合同前通知工会，这还是会被认定为违法解除。

过五关斩六将，真难！

 05 

《劳动合同法》对企业就真的是掣肘，是阻碍企业发展的“帮凶”吗？

锦天城律师事务所的何骏律师完全不同意这种观点。

在他的执业经历中，他无数次让《劳动合同法》成为企业的帮手，他帮助了无数中小企业解决了劳动争议。

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