最近，有关公司都在提出“重视人才，别让人才流失”这个问题，为什么他们要提出呢？对于企业招聘需要注意哪些问题？首先，无论怎么样作为招聘方在对于小招都应该注意三点。
一、你不是在招人，你是在做销售。
现在，是个体价值崛起的时代，市场的天平已经严重倾向于人才。所有企业都在努力的争取到有关事业的人才在这场交易中，你卖出职位，人才支付给你的是他们的青春和潜力，
所以，你需要像销售商品一样“卖”你的职位。
作为CEO，你要清楚你们公司的卖点是什么，然后为每一个职位，匹配最佳卖点，明确地写在招聘启事中。
二、比跑多少场招聘更重要的，是到哪儿去招聘。
经常听到有人说：“985”不重要，“211”不重要，能力才是最重要的。
但是你信吗？
招聘是需要成本的，也许在普通高校举办几场招聘会也不如在重点名校里举办一场。
重点名校就如同你招聘的“大概率池”。也许会吧“小概率池”中的人才落掉，但这就是选择概率成本的问题。
三、普通CEO罗列“卖点”，顶级CEO打造“卖点”
有着什么样的卖点就会吸引什么样的人才，而罗列出来的毕竟只是少数，所以需要打造自己的卖点。
如果需要有着远大的目标和使命感的人员，可以以自己的行业前景来进行打造。就像乔布斯拉百事可乐总裁斯卡利入伙，曾质问他：你是想卖一辈子糖水，还是跟我去改变世界？一句话就表明了自己的远大理想以及对行业的看好。
如果卖点是更高的薪酬和福利，假如别的企业给的薪酬更高，哪怕高一点，这种人才都可能会随时离开。
敢要价不光是意味着能力强，更多情况是他只看重钱。
因为在营销中，没有多给2分钱抵消不了的忠诚。
所以，如果你只有这一个卖点，建议你再多想想你所领导的这家公司的真正价值。
“压力大”也是一个好的卖点
这样的招聘启事，潜台词就是：牛人请来，我们这里牛人多。
而能力一般者会知难而退，而真正的人才会仰天大笑，揭榜而来。
其次，对于社招也需要注意
一、能看到招聘的人，多数不是你所想要的人
人才市场有一个“3-4-3法则”，30%的主动求职者主要通过招聘网站找工作，他们中有优秀人才，但更多的是内部竞争的失败者；只有他们，才能看到你的招聘需求。
40%的被动求职者通常情况下不会主动去投递简历，但如果有好机会送到自己眼前，或许可以考虑考虑。
另外30%的精英人才要么是公司合伙人要么是被股份绑定的核心人员通常不跳槽。
因为太有价值，他们被雇主们用各种奖金、股份、合伙人计划的“金手铐”，铐在重要岗位上。
二、在不招聘的时候，才更应该经营招聘。
想接触到后两种人才，除了猎头寻聘，还应该让HR建立人才库。
然后像经营用户群一样，经营自己的人才储备群。
确保自己的HR有一整套接触到、联系上和维护好人才库的体系。
每个季度，都应该去亲自检查一下这个人才库还是不是一池活水。
比如信息更新的频次、公司和人才有没有互动、他们接触的方式和场合是否合适等等。
三、内推其实是成本最低的招聘途径。
内部推荐除了成功率高，人才质量有保证以外，公司内部的推荐人会成为新员工迅速熟悉环境的一个催化剂，从而跳过几个月适应期，快速上手。
以上就是安博教育对于企业招聘应该注意什么？所整理的一篇文章，希望能够帮助到你，也希望你的企业在人才市场的招聘上少走弯路。
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