伍文林 发动机生产设备维修、维护及管理工作多年
我18岁技校毕业，从个体户到100多人企业的老板。这10多年来，我一直觉得班子不好带，员工不好管，听话的不能干，能干的不听话。
在公司，我不仅是老板，还是业务员、项目经理、业务公关、财务，甚至请客吃饭跑龙套都是我的事。可员工则坐在环境舒适的办公室里，把公司当网吧，一派外面热火朝天、里面其乐融融的景象。不仅如此，员工还私下抱怨：“老板怎么跟保姆似的，什么都管”；“老板怎么今天这么定，明天又那么定，让我怎么执行”……
我就像司机，既是目标和路线的制定者，也是执行者。不仅要看清车上的各种仪器，了解车子本身的各种状况，还要看清道路和方向，注意交通法规，时刻都为车子本身及全车人的生命安全捏一把汗。员工就像乘客，一上车就找个位子舒舒服服地坐下，有时还要抱怨车子不太好，路也不太平直，有点颠簸，甚至还吵着要听音乐。
“学会开车之后，再坐别人开的车时就害怕，老感觉别人开可能会出事。”大的业务要自己联系，大客户要也自己去跑，我成了为公司创效益最多的人。内部管理只能交给自己信任的人去做，但他们大事小事都要请示，即使做了主，自己也不敢或不愿承担责任。
我就像孤独的项羽，一个人冲锋陷阵，后继无人。
我也曾经尝试过放权。但总是不自觉地拿自己和下属比较，干得不好，我瞧不上，干得好，我更纠结。我担心万一哪天他们翅膀硬了，出去另立门户，成为竞争对手我该怎么办。
相对于员工的贡献，我给员工开出的工资已经不少了，但在员工眼里，不仅公司管理很不正规，而且自己的能力也得不到提高。因此员工普遍缺乏安全感，忠诚度不够，流失严重。
以上这些问题，都深深折磨着我。我深深地吸了一口烟，浓眉紧锁。
闫敏杰MBA ，工程师
作为一个在民营企业工作多年的员工，我谈谈员工的切身感受：
1.现在的成功让老板总是以为自己很强大。
老板总是在俯视员工，对员工总是不满意。其实对于创业型的企业来说，员工单就是年龄来说也比老板小得多。年龄和阅历有时候决定了经验和能力，不可同日而语，怎么能互相比较。
2.实践出真知。
老板之所以能力强，是因为同一件事情实践得多了。员工之所以看起来很嫩，是因为老板没有让员工充分实践。
3.激励永远差一点儿。
但凡老板，都认为自己给员工的够多了；但是任何一个员工都认为自己做得够多了，得到的太少了。作为私企，本身能够给员工的除了现金形式的工资待遇之外，还能给什么呢？
安全感给不了：国情决定了私企先天不足，私企无论规模、平均寿命都低于国企，员工在私企里面待着，长远的保障基本不敢指望。
成就感给不了：大部分私企在行业内缺乏影响力，员工在私企里面待久了，一定程度上影响到个人品牌，除非你是淘宝、京东等。
财富给不了：现在到私企工作的，工资收入其实不见得比国企高，所以能让员工留下的就是上市买点原始股之类的。如果一个企业12年从1人成长到100人，说明成长性不足。工资不高，上市又没指望，这是很多私企的现状。本人从国企跳到一家行业领跑者的高新技术民营企业，理论上薪资翻了好几番，但发现到头来拿到手的远低于国企。
信任给不了：但凡是创业者，都有一个毛病，就是算盘打得太精。试想一下，员工可能刚造成一点点的浪费，就感觉背后一双犀利的眼睛在看着，谁能够感觉舒服？
所以说，我个人认为，企业能够留住员工的几点理由有：企业高增长、老板放权、薪资待遇好、行业影响力高。如果做不到这几点，就不要总是埋怨员工不行了，自己不是梧桐树，怎能引得凤凰来？宽容一点儿、糊涂一点儿、少挣一点儿、共享一点儿，这才是私企老板应该做的。
宋锦添 某广告公司总经理，创业10年
我也是个创业者，看到伍文林的描述，感同身受。虽然我管理的人不如伍文林多，但是，我觉得管10个人与管100个人的道理是差不多的。
针对伍文林的困惑，我总结一下个人的心得：
1.员工没有一个称心如意的，这是真的。
在老板眼中，员工没有一个称心的，这是现实。最初，我创业的几年，员工炒了一批又一批。我心想：我干别的说了不算，就是炒人说了算。可是，炒多了，发现，新来的员工都差不多，还得重新培养。因此，员工没有一个称心的，这不是员工的问题，是我们自己的要求太高，以及对员工的培训。只有极个别的人是歪瓜裂枣、不可用，其实，人都差不多，不是这毛病，就是那毛病，没有一个是完美的，包括我们自己。
2.把大人当孩子来培养，可能是一种好的方法。
我女儿很小的时候，我就让她自己做事。两岁半，别人的孩子都还要喂饭、需要别人帮助上厕所的时候，她已经完全能够自理。她现在12岁，俨然是个大人，做饭、打扫卫生、旅行时自己打点装备、参加一般女孩子不敢参加的攀岩及跳伞项目等，全部能够独立完成得很好。
因为我没时间管她，逼得我对她的教育方式就是放手、鼓掌。她做任何事情，我都赞美她。并且，随着她年龄的增长夸奖的水平也要长。别人的妈妈是管闲事叨叨，我是夸奖得叨叨。尽管如此，她却十分享受，并且独立、自信、主见在她身上全有。
可是，前些年，我经营自己公司的时候，对员工却完全不是这样。那时我是一手抓，怕别人做错了，于是，手下的人10个捏起来不顶我一个。近两年，我才悟出来，我应该把员工——这些大人——当成我女儿，放手给他们事情、给他们赞美、给他们树立起荣誉感和自信心。明明是大人，却要把员工当成孩子，这种事情真是难做。人，都爱听好话，哪怕知道这是假的，这是人性!! 凡事，顺应自然则成，逆之则败。
管理者，其实要挑战的是自己的心。道理不明白的时候，谈不上实际行动上的挑战，明白了，想挑战也难。
3.员工无能可能是老板造成的。
老板的态度，决定员工的行为。比如，小事他请示，踢给老板一个问题，你就回答，久之，他就问你。如果他请示，你不理或者反问他，慢慢地他就养成习惯自己思考或知道什么事情该请示。
4.担心是最坏的事情。
疑虑、恐惧、担心，是人性中与生俱来的毛病。如果员工大了就另立门户，这是信任应该承受的风险，也是想做大企业必须冒的风险。除了信任，没有别的办法。想到员工另立门户，是我们把人性想得贪婪和自私。这种想法是对的。另立门户那么容易吗？我们自己做企业都知道，一个企业的成功绝对不是某一方面的成功，哪里是谁都那么容易立的门户？
如果我们的员工自立门户了，可能是我们的贪婪和自私比他更甚，我们没有满足他的贪婪和自私。担心，就不会放手，就做不大；信任，可能做大，可能有风险，起码信任了还有可能。
5.人员的流失问题。
如果是工资待遇足够，仍然流失的比例超过正常范围，那就是别的方面出了问题，比如，员工的发展空间、没有个人成就感、公司内部没有公平机制等等。这些只有自己能找出原因，外人是帮不上忙的，就好像自己的身体哪里疼、哪里痒只有自己知道。
6.企业要么做大，要么做好。
企业原地踏步，混日子的时候就开始了。企业以做大为目标，不断地给新人提供上升的机会。今年公司10个人，利润10万；明年公司20个人，利润可能还是10万，但规模大了，大家的感觉是不一样的。企业以做好为目标，给员工增长福利。今年公司10个人，发奖金10万；明年公司还是10个人，发奖金20万。这样，大家的感觉又不一样。
总之，人都讨厌原地踏步，怎么能每年都有新感觉，这是老板要想的。做企业的人，像穿上了红舞鞋，穿上鞋就开始跳个不停，直到你不想跟自己较劲儿了，才能够脱下来。
黄铁鹰 北大光华管理学院教授，找同行网创始人
伍文林的困境不好解脱，因为这涉及人性！
我曾见到一个50多岁著名的高科技企业老板，他想请我给他的企业讲课。我问他：“讲什么呢？”他说：“就讲怎么当管理者。我们企业这些科技人员搞科研是好手，但是管理和领导能力太弱。我本人没问题，我在部队时，士兵、班长、排长、连长都干过，在科研机构从项目组长、研究室主任一直当到所长，然后又创办这个企业！”我说：“不对呀！自古以来，强将手下无弱兵。你这么强，你的下属不可能太弱呀。如果你感到管理这么吃力，很可能说明是你的管理和领导能力需要提高了。”
这是一个典型的企业家“封顶”的案例，伍文林的毛病同他一样！症状就是感到下属跟不上了。老板每天忙得像超人，对下属做的事不放心；眉头整天锁着，因为车上的乘客都在嘻嘻哈哈看风景，只有他一人全神贯注。这时那些同老板一起创业的“老臣子”，面对越来越严肃、越来越忙的老板，不仅行为开始缩手缩脚，连称呼也开始随着新人叫起“张总”、“王董”来了。于是，面对效率不高、责任心不强的下属，胸怀大志的老板显得越来越孤独了。
这是很多老板都有的经历——看不上自己的下属，认为他们的能力和素质达不到自己的要求，因此尽管已经分身无术，但仍然大权紧握事必躬亲。然而老板们有所不知，这种状况恰恰是老板本人的管理素质有待提高的一个重要信号。有这样心态的老板，如果不能改变对下属的认识，进而改变自己的管理方式，企业就很难再有大的发展。
行为科学有一个著名的实验，旨在验证老师的期望对学生的智商能否产生直接影响。实验者对美国一个叫橡树小学的学校一至六年级的学生，作了一个老师们所不熟悉的智商测验，然后把智商分数排在前20%的学生告诉给每个班的老师。可是，老师们不知道的是：排在最前面的10名学生的智商值是实验者根据研究目的编造出来的，这10名“高智商者”实际是从学生中随机抽出来的。可是一个令人感兴趣的现象发生了，一年后对全校学生再进行同样的智商测验，这些“高智商”学生们的智商进步水平明显高于平均水平。为什么？心理学家认为，老师喜欢聪明的学生，因此，他们对那些“高智商”的学生给予更多的期望和要求，这种期望和要求通过老师的语气、眼神和提问以及批评的方式传达给他们，于是，他们受到了更多的鼓舞，感到了更多的学习兴趣，因此他们的进步也就比他们的同伴要快。
这个现象被心理学家称为期望效应，即：在人与人的互动关系中，处于主导地位的人对从属地位的人的看法和期望，会直接影响从属地位的人的行为和行为结果。这个实验里那些所谓高智商的学生，当老师对他们另眼相看时，他们的学习表现真的就好了；而那些被老师认为智商一般的学生，在老师的平均对待下竟变得“平庸”起来。这就是当今流行语所说的“说你行，你就行，不行也行；说你不行，就不行，行也不行”的道理。
同样，伍文林对下属的看法，也会直接影响到他们的表现。如果伍文林认为他的手下管理素质和能力不行，他的下属也真的就不会管理了，于是，事事都要请示他，人人都不敢负责任。
很多老板都有这样的经历，当你看不上一个下属时，往往会越看越不顺眼，越看毛病越多，几年过去后，他真的就变成食之无味、弃之可惜的鸡肋了；相反，当老板真心欣赏和依赖某个下属时，他真的就越来越出类拔萃，最终成为公司的顶梁柱！在老板与下属的互动关系中，老板就是一面镜子。在这面镜子中，看到自己丑陋的下属就自卑，看到自己漂亮的下属就自信。
然而，即使明白上面这个期望效应的道理，也不能使老板们闭着眼睛提高对下属的期望——把不能干的人硬看成能干的；整天做个菩萨，让下属照镜子都觉得自己漂亮。因为朝夕相处，老板们太知道自己下属的弱点了。因此，如果老板不能从心里欣赏下属，而是提着心、隐藏着厌恶去夸奖和鼓励下属，下属可不是傻子，一个不小心的眼神就会把你的伪装揭穿！
因此，我们必须分析伍文林为什么对下属打分不高的心结。原因是伍文林也是人，是人就很难克服人性中的骄傲。骄傲就是觉得自己比别人强。骄傲的本性是竞争的：大千世界，你争我夺，根子就是人的骄傲。一个人不管活得如何差，即使是乞丐，在自己的圈子里也要找到骄傲。同样，当企业家把全世界的钱赚到手后，又比着看谁把钱捐出去得多，为的还是“我比你们强”这点骄傲！骄傲能带来高于他人之上的快乐。正因为如此，基督教认为，人的最大罪恶并不是贪婪或其他邪恶行为，而是骄傲。世界上所有的恶，包括贪婪和自私，都是人的骄傲的结果。
70年代，美国心理学家和社会学家对美国100万个年轻人作了一项心理调查，让每个人对自己的能力进行评价。结果70%的人认为自己的能力在同类中的10%以上，15%的人认为自己的能力是百里挑一！调查者看到这个结论哑然失笑，除非统计学定律错了，否则就是人类疯狂了！其实，人群对自己能力的集体高估，恰恰反映了人的骄傲本性——如果是个正常人，大都会对自己的能力高估。
比一般人更敢承担风险的老板们自然是人群中最骄傲的人，所以老板对自己能力高估的程度可能更大。然而，对自己能力高估本身就是对别人能力的低估，于是，下属的能力被老板们主观地低估了。这就是老板不能真心欣赏下属的一个主要原因。与其说是老板看不上下属，还不如说老板更欣赏自己。
其实，看不上别人的伍文林，仔细回想一下自己的成长史——你们的超人能力是怎么形成的？每个老板都会承认，他们也是从自己的鲁莽和错误中成长起来的！要知道：使人成熟的不是年龄，是经历！哪怕是你的父亲，如果没有你创业的经历，他在管理企业上也不会比你成熟。可是，当你们早熟了，就看不上不成熟的下属，于是，开始横挑鼻子竖挑眼。尽管有时你的心是好的，可那些恨铁不成钢的责怪，一定会被下属解读成“看不上”。当别人在你这面镜子中经常看到自己的丑陋，他们的自信就越来越少，他们的行为就开始往更让你看不上的方向发展了。
除了人的骄傲的本性使伍文林无意识看低下属这个原因外，下属经常在老板的镜子里看到丑陋的另一个原因是，公司是伍文林的命根子。即使老板相信下属，过强的责任感也会使他忍不住担心去督战。可是人经常忘记行动胜过千言万语这个常识！不管你口头多么信任我，不管你给了我多高的年薪，也不管你封了我什么职务，你只要越级指挥，我一下子就知道了我在你心中的真实印象——原来你觉得我不行。于是，我自然要缩手缩脚起来，结果就像那些智商高的学生一样，我的进步就慢了下来。其实，这些看低别人的老板永远不知道，让一个下属最感愉快的事莫过于：“我办事，你放心！”
伍文林容易看低别人的第三个原因是，在他眼里，下属不仅能力不如自己，道德水平也不如自己。在80年代和90年代，美国芝加哥大学的一个研究机构对美国成年人的工作动机进行了一项连续性调查。在抽样调查中，受访者被要求对他们的工作动机——金钱、生活保障、自由时间、工作重要性和成就感这五个因素——按重要程度排序，结果大部分人把工作重要性排在第一位，而金钱仅排在第三位。同样的受访者当被问到他们认为鼓励下属努力工作的重要手段是什么时，结果有高达四分之三的人竟把金钱的因素排到第一位。
这是什么？这种双重标准是赤裸裸的道德上的骄傲！凭什么你就比别人高尚？你是为了责任而工作，别人就是为了金钱?! 这是伍文林认为员工只是坐车旅客的根本原因！每个人都需要对一个大我有责任感！
在道德上骄傲的伍文林，在管理中自然偏重监控，因为他们相信下属都唯利是图，只有严格防范才能避免他们占公司的便宜。不仅如此，由于他们认为别人主要是为钱而工作，因此当发给下属足够的工资和奖金后，发起脾气就不考虑别人的人格，心里往往还振振有词：“你们在别处还拿不到这么多呢，因此，骂你两句也是应该的。”毫无疑问，这两种做法都会损伤下属的尊严。这就是为什么很多老板都曾经遇到过，下属宁可少拿收入也愿跳槽到别的公司。因为尊严受损了，你给的高工资也就变少了。当下属在你的镜子中看到一个只为金钱、斤斤计较甚至潜在贪污犯的形象，他们怎么还有激情去工作！当下属在事业上没有了诉求，剩下的当然只有金钱了，于是，他也就越发像个乘客了，更加在乎加班费、奖金、公司福利等蝇头小利。这些现象自然逃不过你的眼睛，于是，在伍文林眼里他们就变得越发丑陋了。
伍文林看不上下属的第四个原因，也是老板最不容易克服的原因——老板喜欢同自己性格相似的人。其实人都喜欢同自己差不多的人，所以朋友才人以群分。老板都知道，一个公司需要不同性格的管理人员，比如财务工作需要精细严谨，销售工作需要外向热情。可是老板很难克服自己对同类的偏爱，比如，习惯于把利益关系分清楚的上海人，面对一个江南的老板，他的性格因素可能为他加分，因为他在工作上可能也会很精细；然而面对一个北方老板，他的公私分明可能就会被解读为斤斤计较。
可惜，在老板这面镜子中能看到美丽的人毕竟是少数，因为老板最终喜欢的只是自己，天底下只有自己才跟自己的性格完全一样！这就是为什么大多数下属不被老板看好的根本原因。
被老板看不上的下属为什么变得越来越差？原因是他们没有了骄傲。工作对大多数人来说，至少占有生命的骄傲一半的意义。如果老板认为我不行，我生命的骄傲少了一半。对普通人来说骄傲不仅不是坏事，而且是必需的。因为我们没什么大的成就，正是心中那点骄傲，才使得我们每天必须爬起床，面对一个并不如意的世界。但是，骄傲对想做大事的老板们则是坏事，因为你的成就、你的职位和你雇用我的事实已向世人宣告：你是强者! 你比我强！如果在做事中，你再处处都表现得比下属强，你就会把下属的骄傲全抢走。人没了骄傲，活着当然就没劲了，只能混日子，不求有功，但求无过。于是，下属就越来越战战兢兢，做事时还得用一只眼瞄着你。结果他们就像中国足球队一样，心理压力越大，表现越发失常。再结果，你就越发看不上他们了。
这就是期望效应的神奇！老板和员工谁都没有感觉到，但彼此却配合得天衣无缝，双双使对方期望成真——无能的下属与刚愎自用的老板。于是，下属像走马灯似的换来换去，企业人才没有了连续和积累，自然就突破不了成长的瓶颈，最终成为平庸的大多数！
然而，意识到上述看低下属的四种原因，是不是就可以使伍文林开始高看下属？答案还是不能。因为这四种原因的核心因素都是人性的弱点——骄傲。比如，不敢放权的真正原因是怕下属把事情做砸，事情做坏了，公司就少赚了钱，我就少了成功。即使放了权的老板，心里给自己的解释往往是：“因为我分身无术，才让你去负责，否则，我自己操刀还是比你优秀！”
是人性的弱点，就不容易改，也改不掉！
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