区上组织片区的10所学校教师发展现场汇报，教研员点评。
01.《让每个生命开出自己的的花——新教师培养的经验和困惑》
【框架】
目标任务——课程设置（四维课程）——机制、策略与路径——困惑（特色发展凸显、体系完善、机制完善）
【记下的话】
重淘金，轻捉虫
多把尺子淘金子
以长扬长炼金子
【点评】
教研员1：植入本校的基因；用阅读促进新教师成长，用爱上阅读这一策略
教研员2：聚焦到新教师的“新”，不然和全体教师培训没有什么区别，梳理一下逻辑，贪多了
02《激荡青春蓬勃力量，激发成长成才动能——以新进青年教师培训工作为例》
【框架】
搭建平台，为队伍建设铺桥搭路
明确职责，为队伍建设保驾护航
发展困惑，为队伍建设问诊把脉
未来愿景，为队伍建设描绘蓝图
【记下的话】
一年站稳讲台，三年崭露头角，五年独当一面
七大模块：校史文化、职业发展、教育技术、教学技术、常规管理、教育写作
五个一工程：一月一次教育教学的心得体会、每月一次编制一道原创试题、每期阅读一本专著做分享、每期研学一次、一学年发表论文一篇
【教研员点评】
每个学校都很重视新教师工作，对教师成长的关注。用教龄分层有待商榷。新老师有没有劣势呢？问题在哪里？教师发展的十个一变为结果导向的5个一。
03《豁达儒雅，筑梦未来》
【框架】
“和融教育”概要和教师发展概况
基于教育科研引领下的骨干教师培养（定位-需求分析-培养目标-培养模式：一核二翼三维四径五全能-实施策略-实施成效）
教师发展困惑及需求
【点评】
教研员1：专家的问题，专家资源是有限的且有随意性——设计的过程中没有匹配需求；实践和培训的对接问题——除了工学矛盾，内容和形式都针对新教师的需求，都是课程设置的问题，基于学校的要求和老师的需求对接起来。管理机制的问题，需要全校都参与，以教师发展中心为中心，从管理层面来辅助老师们，是老师们愿意来参加培训。
教研员2：实施策略要紧密结合前面的需求分析，讲究逻辑，扣准目标。
04《教师队伍4+2蝶形建设体系》
【框架】
指导思量-基本原则-教师队伍建设：蝶形发展（青师上下来、菁师上上来、导师上出来、名师放开来）-保障措施-我们的困惑
【记下的句子】
与校外名师接轨，专家到校跟岗指导
【点评】
教研员1：破茧成蝶非常美好，蚕期，蝶期。建议认真分析教师发展的现状和问题，不是呈现一些美好的愿望；教师分阶段分时期的培养，还应该分类培养，形成特质和差异性的教学模式，每类老师都有自己的成长的平台和机会；对老师的保障激励，评优晋级绩效，要建立长效的激励机制，激发职业内生力，这样路才会走得更远。
教研员2：教师激励不能成为功利追求，要实现价值。蝴蝶和发现的内在关联是什么，四个层次的教师有标准，有几个维度，怎么去刻画教师的专业发展，不是有几个称号，背后的逻辑没有出来。每个路径都有，关合度不是很强，评价的路径上还没有出来。
05《向阳花骨干教师专业发展课程实践》
【框架】
顶层设计（四维）-教师队伍现状
队伍画像（群体画像、专业画像）-主要思路（课程内容、课程实施、课程评价、课程成效）-反思与困惑（外力与内力、示范引领作用）
【记下的句子】
集群共建的优长发展：1+1（启航）；1+N个（引航）；1+N+1（远航）
【点评】
课程建设视角切入，人是不是只重视自我的发展，他的社会性是不是得到尊重，骨干教师的专业画像，有愿景，用课程建设去做。教师基于校本的发展都基于文化的发展，学校的文化是先进的，任务赋能要通过任务驱动去实施，集群共建的发展，解决什么问题，每一种团队指向哪一类的课程实施？课程评价，逻辑需要调整。
06《培养创新教师，教师培养创新》
【框架】
教师队伍现状调研-创新学校课程建设-创新教师评价措施-创新成果和效果-困惑
【点评】
教研员1：创新型，整体构架成熟。创新型教师是愿景目标，还是学校教师发展定位，还是教师发展特色？我们所有的教师培养都要围绕培养教师的创新思维来培养。
教研员2：方向培养是创新培养，创新教师培养有歧义：是内容还是路径？可以改为创新型教师的培养的路径与研究。要培养拔尖人才，如果我们自己都是循规蹈矩的老师，难以承担起这个任务，学校需要创新型教师培养。内容上、原则上、类型上，和创新型教师的创新特质在哪里匹配，需要体现出来，带着特质来，对不同层级的老师的表达要紧扣创新型的教师画像。
07《师徒结对，携手共创未来——以美术组为例》
【框架】4+3
【记下的句子】
师徒结对三种形式：一对一（师带徒，徒带师）、一师多徒、一徒多师
逐层递进的三个阶段：适应性带教、发展性带教、个性化带教
激励的三种措施：平台扬个性、培训促发展、考核保持续
认识的三种境界：师是师，徒是徒；师不是师，徒不是徒；师还是师，徒还是徒
困惑：教育的慈悲和教师的使命是一对悖论，如何来化解？
【点评】
教研员1：师徒结对是青蓝工程的一种形式，你们只是在谈校内，建立起跨学科、跨校、跨区域同盟，个体的受用面增加，才能培养更加丰盈的教师个体；结对对象不局限于人与人的结对，人与集体，人与团队发展，教师的认同感和价值感更高，能更体现更好，学校以教师为基。
教研员2：师徒结对的境界的哲学的化用，以申请的课题来研究，假如我们就是来研究创新型师徒结对的形式，传统的师徒结对有什么问题，如何克服，到我们所追求的师徒结对是什么样的。
08《行稳致远，淬炼“四色”教师队伍》
【框架】
教师队伍建设总体情况-工作亮点：青年教师的培养机制-工作困惑与交流
【记下的句子】
教师形象：行为表仪，智如泉涌
四色：思想底色、业务本色、科研亮色、生命彩色
培养机制：首先是规范，走向精深、基本功培养仍然不能丢、阶段成长和总结
困惑：“中间沉默层”教师的专业发展积极性？教师发展部门可以培养人，但如何才能更好地“留住人”？培训必要性和时间紧迫性之间的矛盾？
【点评】
教研员1：工学矛盾，区上会注意。发展每一位，留住每一位，可以情感留人，事业留人，待遇留人。“中间沉默层”从机制上去解决，用升级的培训，教师画像都有升级，匹配的课程也可以升级:，从机制上留人。
教研员2：四色的关切度上，怎么体现？自主培训上留空间。
09《分层分类培养对标培养“卓越教师”》
【框架】
课程对象-课程分类（环境课程、花儿课程、雨露课程、卓越课程）-课程策略（分层分类，对标培养。）-职初教师成长课程（发放问卷调查-四四七模式：四个目标、四种内容、七种途径-
【点评】
题目是卓越教师的培养，结果是职初教师。课程菜单和课程内容，有些是一样的，显得脱节了。研修模式有7个，值得大家学习。沉浸式、镜面式、主题式值得学习。成长营的价值在哪里？职初教师和成长营有什么关系？
10《共识共为，增强凝聚力》
【框架】
教师概况-教师发展总目标（雅、博、真、实）、教师发展共性目标和个性目标-专业发展措施（三个五）-校聘教师队伍建设（师徒结对、签订责任书、统一的教师考评制度、专家指导、均等的专业发展机会、典型实例-共识共为共发展
【点评】
教研员1：教师成长循序渐进成长，不是慢，而是一种动态培养稳定下来。培养每一位真实的教师为起点。
教研员2：教师发展的制度强化去落实，去保证这一点。做一个有激励功能的制度建设即可。
我的收获：
第一，用进阶式问卷反应新教师发展变化。什么样的老师是一位好老师？确定认知，需要什么支持，再进行确认。
第二，厚植发展之境，需要提升教师发展的境界。不仅仅是环境，还应更高一些。
第三，课程评价，是评价课程，还是评价教师发展？需要有一个逻辑的归因。
11活动总结
在反馈中，得到每一位对现场调研的感受，这是一种拼搏精神，是一种理想，需要对全区教师发展有帮助。到底你获得的指导建议有什么，梳理下来，你从其他学校得到的启发什么。聚焦一个点，找到提炼的方向，共建教师发展课程，做小课题，让成果变为成果。积极的实践，认真的总结，共建高新教师发展成果。
网友评论