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本源私董会

本源私董会

作者: 安清King | 来源:发表于2019-01-27 15:10 被阅读95次
    管理的五大罪

    俞敏洪的心病该怎么治?

    本源私董会

    原创: 兰刚  私董兰新学 

    俞敏洪在年会上放狠话:首先要放弃的,是平庸的管理者,兵熊熊一个,将熊熊一窝。并历数管理者的五大罪状:

    一宗罪-懒,自己不干,气指颐使;

    二宗罪-冗,职责重叠,效率低下;

    三宗罪-油,拉帮结派,油滑混日;

    四宗罪-庸,缺乏培训,野蛮生长;

    五宗罪-挫,任人唯亲,人才匮乏。

    老板借群众斗干部,以此发动从下至上的变革,是典型的中国打法。但要真斗出成效,抓几个小干部出来,打打苍蝇,是解决不了问题的。一个组织要彻底转变风气,必须从抓好大干部开始,从上至下整顿。

    很多企业如今纷纷将过去的人事部升级为今天的组织部,最早从阿里,华为开始,只至小米也增设组织部,为什么?

    道理很简单,管好大干部,小干部自然会好;不管大的,天天管小的,给他们讲各种各样的领导力,回去一看,自己的老板都不是书上说的样子,没人真的会按书上说的去做,谁做谁找死。

    久而久之,会在组织内形成一种很坏的信念-使命愿景价值观这些高大上的东西,不过是贴在墙上装装门面的,千万不要当真。

    于是,老板说什么都没人信了,人人都学会了阴奉阳违,表面上附和一下,喊喊口号,回到自己岗位,能混则混,能捞则捞,这样下去,企业真的就很危险了。

    新东方市值被后起之秀好未来一举超越,正是敲醒俞敏洪的一记警钟。

    大干部不好管,但不能不管,他们是组织的火车头,动力十足,整列火车才能跑起来。车头有力量,绿皮车厢挂在后面,也能跑出高铁的速度。否则,你即使用的是和谐号的车厢,但车头还是蒸汽动力的话,你的列车仍然跑不过绿皮车。

    长期以来,不少企业的人事部都只覆盖组织的中基层干部,如此重要的高层,反而没人疼,没人爱,即使想管也不知道用什么形式好。

    给他们请个老师来讲讲课吧,人家大咖也见过不少,自己觉得无所不知,少有人能进他们的法眼;学西人给找个私人教练吧,两人关小黑屋里一通私聊,老板心里犯嘀咕,不知道在聊些啥。

    管大干部不能照搬小干部的形式,私董功场在给高管团队设计企业私董会时,会考虑到高管的五大特点:

    不缺认知,缺洞见;不缺技能,缺战略;不缺上进心,缺协同心;不缺个体聪明,缺集体共识;不缺局部观察,缺系统思考。

    针对这些特点,展开模块式私董设计,力求形式与内容结合;复盘与前瞻结合;目标与问题结合;批评与自我批评结合,帮助团队围绕企业的关键挑战,讲真话,讲实话,解决真问题,转变真态度。

    对于新东方这等规模的企业,文化变革切忌空谈,一定要找到一个发力点,最好的发力点就是组织当前面对的关键挑战,关键问题。牢牢把握住这个发力点,形成上下同欲,万众一心,排除困难,自我超越的高昂士气,没有迈不过去的坎儿。

    纳德拉仅仅用了不到四年时间,就把微软从无人看好,带到全球市值第一,靠的不是以上来就批斗小干部,而是凝聚人心,从解决一个个关键问题入手,逐步增强大家的信心,进而形成飞轮效应,在突破奇点后形成惊人的指数增长。

    相反,若他一上来就批斗广大小干部,搞得人人自危,只会加速微软的衰败。

    我给俞老师的建议是,即使新东方今天面临如此不堪的管理文化,自己首先要敢于承担首要责任,从发布“罪己诏”勇于自我批评开始,带动大干部们一起撸起袖子,发现问题,讨论问题,解决问题,而不是高调叱骂小干部,博得看客们的一通喝彩了事。

    文化变革不是文艺秀场,批评从自我批评开始,是治愈俞老师心病的一剂良药!

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