工作、工资是每个人关心的问题。逢年过节,亲戚们问的不过都这些问题:在哪工作呀?薪水怎么样呀?无非一些攀比心态。社会的普遍观点认为,工作越轻松,工资越高,那么生活越滋润。
听说还有这样一份工作,公路护养员,月薪仅1500,谁也不愿辞职,一干就是大半辈子。公路站长甚至放下狠话:谁走谁傻!这究竟是为何?
1、 工作轻松
谁也不会想到,公路饲养员的轮休制度是如此轻松,工作四天,休息三天。工作内容也是十分轻松,主要就是来回巡逻和监管,协助治安措施,检查有无危险物品,并及时上报。不费体力,不费脑力,只需观察,其余的时间都是自己安排。每天的生活惬意轻松,这大概是所有人梦想的生活状态,不那么忙碌,不那么劳累,虽说高薪工作难找,但是,轻松自在的工作更难找。
2、 补贴常在
公路饲养员的基本工资虽然很低,只有1500元,但是补贴却不少。加上补贴,一个月也能赚个四五千。领导十分关心底层劳动人民,总会放下一些补贴。过节期间,单位也会赠送水果、蔬菜,总有意想不到的补贴。这样下来,工资也不低了,工作内容又是十分轻松,一个月随随便便便可以赚四五千,还有谁愿意走呢?难怪站长会说出“谁走谁傻”这样的狠话。
3、 工作稳定
社会上的大部分工作都有风险,可能面临公司裁员,公司倒闭等等风险,就是教师,也要面临被家长投诉的风险。并且大部分工作还有性别要求,为避免女性怀孕分娩带来的一系列麻烦,很多工作单位只招男员工。而公路饲养员,不论男女老少都可以做,并且可以一直做下去。没有性别歧视,也没有年龄歧视,越有经验越能得心应手。试问,有谁愿意放弃这样的好工作呢?
这份工作不论是谁,都可以胜任。正是因为这样,当一份工作什么也没有要求的时候,已经不需要任何知识了。那工作是为了什么呢?在这样一个岗位上,能实现自己最大的价值吗?与自己的大学专业有关系吗?这样下去,生活不是开始乏味无趣了吗?若有机会得到这份工作,应该好好考虑一下自己是否要做下去。
网友点评:
1、养路工和扫大街的正式工,现在都有编制,而且基本上不从亊劳动改为监工,从亊巡视监督真正的养路工和真的扫大街的。他们巳经从一线工转为高级蓝领。至于各种补贴,他们沾了真正劳动者的光!挥汗如雨的不一定能有高温补贴,吹空调的也许领的比他们还多……
2、真正干活的部是年龄偏大 的临时工在干,工资1350元,连加班费不到2000元(昆明经开区环卫工),年终奖100元。
3、现在好待遇都外包的,护路,环卫,电力,水务,干活都是外包工人。
任正非:底薪+提成”已过时了,留住优秀员工还得用这三种模式!
第一种模式:特别推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式(适用于管理者和一线销售人员)
KSF是什么?
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,是一套给员工提供加薪机会,又不增加企业成本,以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节。
KSF设计的六个步骤:
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作,直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标(中层管理人员指标6-8个)
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)
每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里,营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。
举个案例,某生产经理薪酬模式:
在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬的部分薪酬,被分配到6-8个指标当中,每一个指标设定一个平衡点(平衡点选在过去一年的数据平均值,或者是老板和员工达成的共识点),只要达到了平衡点,员工就可以拿到这部分薪酬。
生产经理KSF薪酬模式
如果采用KSF薪酬模式,他会有6-8个加工资的渠道,在原有平衡点上:
毛利润每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;
总产值每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;
报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;
及时交货率,每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;
员工流失率,没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;
KSF全绩效模式,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。
第二种模式:合伙人激励法——适合核心人才
合伙人,是一种让员工既出钱更要出力,却不改变公司股权结构,一起经营公司,分享公司利润成果的模式。
在某种程度来说,李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式,虽然员工不持有实股权,但是却拥有分红权,在某种程度上,激发了员工的斗志,让其以老板的角度去思考,去经营企业。
员工出钱了,才会把心投进去,出力了才会创造企业想要的结果。
公司要保证员工资金安全,像放置银行一样,不会有风险,并且会至少可以获得和银行同等比例的利息;
1、合伙人的分红,收益要按时按量按约定发放,一分都不能少;
2、合伙人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定,避免合伙人只是出钱坐享其成。
3、合伙人对公司最大的价值,其实是员工的工作心态变化。公司不缺员工那点钱,但是员工有投钱,整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考,去努力,去创造最大价值。
第三种模式:精神激励,奖励积分、及时认可,即时激励。
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充,能以极低的成本,激励员工,让员工不仅明确工作的方向,还会主动承担更多的责任,不再为钱斤斤计较。举个栗子:当员工迟到了,不扣钱,扣分。做了好人好事,不奖钱,奖券。
积分的核心价值:
用分值量化员工的变现,清晰记录与展现员工的贡献
不直接奖钱,却比钱更有意义,比传统评分方式更客观具体
员工普遍认同,不反感,容易落地
将欣赏、快乐、激励、福利融为一体,创造属于员工的快乐文化,让员工关系更加融洽
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