马上又要到了一年一度企业员工暗流涌动的季节，起薪低、高负荷、杂事多、没发展、关系差......工作中诸多的不顺，貌似都可以用跳槽二字来解决。那么谜一样的跳槽，到底有什么禁忌和通过关法则?
在什么情况下，你会放弃自己目前的工作?
无论是什么原因，做出这个决定，一定程度上需要经历纠结、挣扎、反复怀疑、一咬牙跺脚地冲动，控制不住地回望，最终坦然地接受。做出决定之前，有的人思虑许久，有的人情绪翻涌。
从一个人成年开始，“工作”几乎占据了他的后半生，它从根本上决定了一个人的生命质量。决定换工作的那一刻，是人生的少有的决定性瞬间。
我们跟7位猎头聊了聊，他们的工作便是帮人“换工作”。但他们在其中的角色，绝不仅仅是信息中转站那么简单。可能你本不想换工作，却莫名被他们说动了心;可能你本想去 A 地工作，却越发笃定地相信 B 地才是最好的;可能你曾有的职业目标和动力，在某一瞬间被全盘推翻——而你根本不知道这一切究竟是怎么发生的。儒思HR人力资源网——亿万HR成长交流的平台！儒思app、免费（观看经典视频、在线提问专家、圈子互助交流）更方便！
就像一位猎头告诉我们的，“一个人一辈子能跳几次槽?而我们天天都在帮人跳槽。”在资深猎头面前，你的想法很可能无从遁形，你的一举一动很可能清晰昭示着你的欲望。猎头们会告诉你，他们如何发现人关于工作真实的想法，又如何在关键一刻推上一把。
“每个人都觉得自己的工作还行，但缺点什么。至于缺点什么，他们懒得想。”
Tristan/ Impetus Consulting/猎头领域，从业6年
这行有“金三银四”的说法，三四月只是个笼统说法，意思是年后人们跳槽最频繁。那时候是我们的秋天，农民们在秋天收割麦子，现在正是买种子和肥料的时候。我们在“秋天”收获“候选人”，现在正是“备货”阶段。
备货无非那几个途径：智联、中华英才、拉钩、linkedin，还有靠别人推荐，没什么特别的。这些招聘网站上会清楚地写着这个职位的最低要求，工作地点，薪水范围是多少——但也只有这些。一个资深猎头，在了解你的职业生涯后，能告诉你在你听过的这10个职位中，最适合你的是哪一个。
我曾帮一家日本电子元件公司寻找一位北京区域销售经理。而我看中的那位候选人原本并没有换工作的想法。我直截了当地告诉他“我能告诉你一些和你看到的、不一样的东西。”
我跟他聊这家公司的老板，风格是事无巨细还是放权;是北方人张口闭口的“哥们儿、弟兄”还是“Jason, Andy, let’s talk about our mission and vision……”的性格;是空降还是从一线、总监再到经理一步步升上来的来头;还有他可以管理的销售团队能比现在多多少人……边说边观察他的反应。终于到最后，他兴趣好像更多了一些，但依然是观望态度，毕竟他的收入还不错，不急着跳槽。
得知他已经在公司四年了，我问他，“你觉得自己未来两到三年有可能升职吗?”他想了想，“我们的销售总监和总经理都很资深，他们不动我就上不去。”“那你喜欢管理吗?”他回答，“挺喜欢，我也想带更大的团队。”
“可以预见的是，未来两到三年里你没有升职的机会。但是在那儿马上就有这样的可能，你能有一份提前三年的收获——在这种可能的前提下，你愿不愿意和那位老板见个面喝一杯咖啡?”
换工作说到底是人的事儿，见面聊对了什么条件都好说，最后他欢天喜地地捧着 offer 去报道了。
我见过的大多数人都觉得自己现在的工作“还行”，但总觉得欠缺点什么。无论是钱、平台，还是更响亮的公司品牌……他总觉得缺点什么。但缺的到底是什么?他没时间想，或者根本不愿意想。这时候就是猎头的机会。
这个故事还有下半段。这个人要被我挖走了，他原本的这个职位不就空了出来?而且全世界只有我知道。在他还没迈出最后一步的时候，我已经把代替他的人找好了。只差跟他的上司打一个电话。
除了找到隐藏的需求，偶尔我们也“创造”需求。当我留意到一个公司已经有几年没有换过区域销售经理的时候，我意识到了问题：销售以数字额为导向，一定会有第一名和最后一名。假如一个人连续两到三年都是最后一名，公司却没有把它开掉，这说明了什么?要么说明他的业务不那么重要，要么是公司觉得这人能力有限，但态度还行。
于是我定期跟这家公司的总经理或 HR 分享一些区域经理的简历，这些人的共同点是对他的公司感兴趣，拿着行业平均的薪水却能做到他的团队第一、第二名的水平。也许就在某一个节骨眼上，比如某人又拿了最后一名，比如某人这次沟通的态度有些抗拒……他想到了我推荐的简历，他会越来越多地问自己“我要不要见一见这些人?”
“年薪几十万的人，因为500块就不去了。”
Sean/Spring Professional/互联网领域，从业3年
我不会在一开始就追问他要不要看这一份工作。我会问他现在的想法是怎样，会考虑哪些公司，对哪些公司不感兴趣，原因是什么。最后我才会向他摊牌：目前我手头上的公司有一二三四五六七，有哪家是你感兴趣的?
也有人完全不考虑，那我就跟他加微信保持联系。坦白说，我们每一年要接触400个新候选人。以每单10万来计算，对于一位猎头顾问来说，一年能让15个人跳槽已经相当厉害了。
更多时候，我的工作是跟他们保持关系。比如迅速知道他们公司的变化，他们的想法，行业的走势，还有哪些岗位正在热招。
我的任务是帮公司去找到合适的人，这中间不生产任何的东西。一个人的技能是他过去20、30年培养起来的，那是他能力的一部分。我只能根据公司的需求最大化、最高效地来匹配他的能力。其实我们赚的是信息不对等的钱。
偶尔会遇到“难搞”的候选人。曾有人拿着招聘广告，在面试的时候一条一条跟HR 核对哪些写得不清楚或有误，哪些自己符合或不符合。你根本弄不懂他到底是想面试上这家公司还是想砸场。也有人要求28000的薪水，然而对方给了27500，只差了500块，他一怒之下，头也不回地走了。
他说，这不是钱的问题，这500块是他的尊严。
“这工作是内行欺负外行。你不可能每个月都跳一次槽，但我们每天都在帮人跳槽。”
小明/金融领域，从业2年
在很多很多年前，猎头就像杀手一样的存在：你听说过，但没碰到过。我的一位同事曾打电话给一个女生，刚接通的那一刻，那个女生说“你等一等”，她捂住话筒，跟办公室里的人说“居然有猎头打给我了!”语气特别兴奋，她并不知道她的声音有多清晰。然后她才松开话筒，用正常的语气跟我们说话。
以前被猎头发现是一种认可，一种荣耀。现在已经不是这样了，就像你刚到北京要租房子，那就出门左拐找一家房屋中介。多花一点钱，但省事，这大概是猎头这个行业的现状。
做猎头的每一天里，最常见的是两样东西是——意外和拒绝。曾有一位我的候选人，在准备入职的前一天出车祸去世。几周我都联系不上他，好像人间蒸发了一样。最后电话终于接通，是个陌生的女声，她说：“我的孩子已经去世了。”
有人在报道的第一天，上楼梯的时候崴了脚，他突然觉得这家公司的风水跟自己不合，第二天死活不去了。
也有人在我第一次打电话的时候说，“我怀孕了，不考虑工作机会。”却隔了一天打给我，“你那天没说完的是什么?我流产了。”
如果你能在猎头行业坚持工作5年，恭喜你，你的心态会得到极大的锻炼，即使明天世界末日，今天你也会淡然地约会吃饭，早上正常晨练，在末日的前一分钟镇定地打给初恋，告诉他/她我想你。
电话通了只是博弈的开始。毕竟你不能指望一个陌生人掏心掏肺地跟你讲实话，你需要自己去揣摩他的心思，他的种种举动可能代表着什么。
我让一个人把简历发给我，他是立刻发，晚上8点发、10点发，还是12点发，在我看来都有着完全不同的含义。8点可能是回家吃了饭，没什么应酬的人;10点可能是加班或应酬完回家，还记着这件事的人;12点可能是加班非常拼的人，也有可能是临睡前才一拍脑袋想起这件事的人……他的每一个行为、每一种措辞都代表了他心里的某种想法。
有些沟通技巧也很有必要。当我跟一位40多岁的人打电话，我不会用“面试”这个词。人到了40岁还需要被“面试”，有些人打心底里不能接受。我会用“约谈”、“聊一聊”这种说法。如果你是个聪明的人，很快就能掌握这些小技巧，你会懂得照顾他的情绪，甚至他在表现出某种东西的时候你也能及时地察觉。
跳槽是人生大事，对方凭什么相信你为他做出的选择?假如你对他的专业只有一星半点了解，你又如何回答他的疑问?
在最开始的时候，我会把招聘广告背下来，甚至把这家公司相关的新闻背下来。到了后来，我学会了“偷师”——当我跟一个人聊天，我会问他很多东西。比如“你对现在的担保市场怎么看?”“你这边觉得这个公司怎么样?”你把他的话记住，再讲给下一个人，下一个人往往会觉得“你太专业了” 你把高的东西都讲完了，低的东西能不知道么?但猎头的知识都是空中楼阁，可以唬唬外行人，跟内行人坐下来一细谈，你的底就全掉了。
我的微信头像看上去像个40岁的中年男人，平时也不会承认自己是90后。这个行业就跟医院一样，你再有能力、学历好，你是一个博士后、祖辈名医，你也不会想让一个20多岁的年轻人给你做手术，你宁愿找那些祖传老中医。
因为年龄代表着经验、一种权威，中国人都相信这个。一个在职场混了多年的40岁男人，在跳槽这件事情上可能非常懵懂，他什么都不懂，甚至被忽悠得一愣一愣的。当你跟他说自己只有20多岁，信心满满地来帮他办这件事，他一定是本能地不信任你。我一向不承认我的年龄，你猜多少就是多少。
并不是所有猎头都能本着专业、负责的态度做事。我有时候会嘲讽一些人，这个行业没有专业，只有钱;没有道义，只有吃了东家吃西家，只有一身廉价的西装和蹩脚的英语。
有的猎头为了拿到别人的简历，会捏造一个职位骗候选人。他明知道对方想做某个职位，便叫对方考虑，对方当然说好，然后他说“那你把简历给我。”
有的猎头纯粹把自己当成销售，满脑子想的就是把职位卖出去。至于候选人入职后是否利于他的发展，这些猎头完全不管。曾经我帮一个家居品牌招聘一位城市总监，看好的候选人很高傲，不愿多聊，我也有很多顾虑。但是当我把这些顾虑说给这家家居公司的 HR 时，他却告诉我：“你不用担心，我们的大区总监很能忽悠人，只要你能把他糊弄过来就成了。”我问他，“那他入职半年就离职了可怎么办?”他告诉我，无所谓，随便找个理由就好。
你看明白了吗?现实是 HR 伙同大区总监一起来骗大老板，就是为了完成招聘指标，只要这个人进来，他们会在群里掌声点赞，公司会通报奖励，HR完成绩效指标，大区总监也有面子。看上去每个人都赢了，但实际上半年后这个人并不适合，只能默默离职，他们一起合伙把自己的伙伴坑了。
说实话，我们属于内行欺负外行，因为你不可能每个月都跳一次槽，但我们每天都在帮人跳槽。
“什么叫看重公司的发展潜力?什么叫形象好气质佳?”
Dora/ Spring Professional/财务、会计领域，从业三年
对于候选人来说，我比招聘网站靠谱的地方在于，我知道他要加入部门的架构是怎样的，有多少人?汇报给谁?他是男的还是女的?什么背景?什么风格?有时候 HR 希望一个人尽快加入这家公司的时候，他会忽略掉很多候选人应该知道的信息——并不是所有人都能接受汇报给比自己年龄小的人。
对于公司，我比招聘网站可靠的地方在于，我在聊过一轮后，我知道哪些人靠谱、哪些不靠谱，哪些写的是假简历。在猎头之外还有一个第三方的背景调查机构，曾有人掩盖了自己因为性骚扰或者受贿才离职的原因，这些最终都会败露。
简历造假的情况不多见，但是人们嘴上说的和心里想的很可能不是一回事，这种情况还是很多的。我问一个人对新工作的需求，他说“我不看重钱，只看机会”，当我给他几个选择之后，很明显会发现，低于两百万的公司他直接过滤了。哪怕平台再好，少一分都不看，你就知道他究竟要的是什么。
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这种模糊的说辞在中国人聊天的时候经常出现。比如“我只看重这家公司的发展潜力”，这句话很虚，到底什么是发展潜力?公司要求我找一位“形象好，气质佳”的女性，那请问什么叫“形象好，气质佳”?
“人们不一定了解自己，有时候只是好奇罢了”
Coco/ REForce/人力资源领域，从业7年
人们不一定知道自己想做什么，能做什么。公司也不一定了解自己在行业所处的位置。我的任务就是让他们都了解对方。
一个人很可能正在做他擅长的事，但现实往往如此——做不擅长的事是给自己找罪受，做擅长的事又觉得无聊，缺乏挑战。
曾有一个候选人找到我，希望帮他找到一份“偏技术性”的工作。但是当我们一起过了一次他的履历，很明显发现他其实擅长的是管理。他先是在一个物流公司，每天跟大量的人处理配送的事务，后来在一家电商公司做类似的工作。也正因为如此，他开始觉得心累：人际关系复杂，协调事务繁琐，他想去一家小规模的，更能让他钻研技术的公司。
不过面试的时候，他很快看清了自己。比如他看问题的角度都是“如何在大量人员的情况下平衡成本?”“如何团结一个团队?”等。他终于明白，自己应该发挥他的优势，而不是找到“避免问题发生”的方法。
“你留意到了吗?我们一次又一次地询问同样的问题”
Jerry/JSmart/消费品、零售和电子商务，从业13年
人很复杂。他的想法也是动态的，所以在与候选人接触的每一个接触的环节，我都会反复核实他的动机、他内心真正的想法。
比如当有人主动找到我们，我会问他“是什么原因促使你离开目前的工作?”他可能会告诉我，“是因为老板相处不来，观念不合”，再问他“看新机会的时候会关注些什么?”他也许会告诉我一些别的原因。综合所有原因，在我们下一次见面的时候，面试他的时候，把简历做成报告给公司的时候，以及在他和新老板第一次见面的时候，我们会问同样的问题。如果有变化，说明需要挖掘新的需求点了。
曾有一个候选人明确地跟我们表示，换工作的原因是“离家太远了”，我们综合他的其他需求，最后为他选择了一个上班距离合适的地方，他却在面试最后一步的时候放弃。原因是他目前的老板承诺给他加薪，给股份，他想了想，觉得自己可以为它搬家。这意味着什么呢?意味着“离家远”并不是根本性的理由。
虽然仅仅过了两个月，他告诉我们，老板被调走了，他需要再看新工作。
我们曾经对以我们的候选人样本做过行业研究， 过去一年中，换工作原因的前三名分别是“不看好公司前景”(对行业不看好，比如可口可乐的人越来越多地跳槽到健康食品领域)，“工作职责不明确，不确定能否发挥优势、兴趣”(例如做市场的人关注能否参与经销商策略，广告投放，能不能让他做出更好的业绩)和“薪酬福利”。这三点分列一、二、三。
但是在这两年，“家庭原因“的比例在上升，更多人开始考虑 Work and Balance，这是一种新现象。还有一种换工作的群体在上升，就是创业失败的人。他们的差异也非常大，有的人心态好，持续寻找新机会，从上一份经验中能挖掘自己的新优势;有人并不理性，也许当上了一个 CXO，在寻找下一份工作的时候，便只看得上总监级别的职位了。但实际上，这段创业公司的经验在市场看来并没有那么有价值。
准备跳槽的人最关心的几个问题
Q：人们跳槽的原因一般有哪些?
小明：原因无非也就是几个，钱没给够，家远了，升不上去，竞争失败，人事关系复杂、内斗，或者照顾家。看起来千奇百怪，但几乎没有人超出过这个范畴。不包括价值观，这对在职场上工作几年的人来说几乎不可能，除了最高端和最低端的人——最高端的人已经超脱了，他实现了财富自由，多给100万可能也不愿意干，这种人可以谈价值观。最低层的人刚从大学出来的，也可以跟他谈价值观，中间的那一段是不能谈的。
有人跳槽是理智的，但大多数都是情绪爆发。他突然在这个阶段因为某件事就想“老子不干了”，所以为什么很多企业留人都要拖呢?很多老板都说，“我这里人手很紧，再等一个月，等我把人招到了肯定让你走”，因为他知道拖上一两个月，你可能就没心情跳槽了。所以说猎头也是看别人有这个心情的时候，就跟他聊聊这件事情。
Q：提离职的时候要注意些什么?
Jerry：一旦提了离职，这一定是经过你慎重考虑的结果。如果你提了离职，却又接受了公司新的条件，在我们经手的案子里，可以说10个人里有9个都会有不好的结果。就像已经提出离婚的夫妻，作为老板，你知道对方已经有了新欢，就算把房子车子都给你，这些都是短期的。尽管此时你的老板已经开出了更好的条件，但你们之间已经有不信任的地方。这种不信任很难弥补。
Q：既然候选人的薪水越高，猎头费越高，那是否意味着你们会尽量帮候选人争取更高的薪水?
小明：我们会尽量让他入职，而不是帮他谈到最高。贪婪和短视才是让人栽跟头的主要原因。企业不是傻子，企业希望以最低的薪水雇佣人，人以希望最高的薪水入职，猎头的工作不是帮哪一方，而是让他俩都接受现实。
Q：除了写在简历上的“硬性条件”，如何迅速判断一个人是否有潜力或者满足公司的要求?
Tristan：有时候一个电话就能判断出来，这人究竟能不能当经理或总监。关键在于他对新工作的需求是不是主流的诉求。拿我们这行来说，候选人想找一个“不加班的公司”，我会告诉他“你别找了，没有。” 再比如做销售行业，候选人却想找一个“业绩压力不大的公司”，或是明明现在只有一万月薪，却想着“低于两万我不干”的人......如果有人给你，赶紧去吧，过了这村就没这店了。
Q：不同年龄阶段的候选人展现出来的整体风格是否有区别?
Coco：我们打交道的人中间，70后对自己的认知更清晰。比如某个人目前在做经理，而你向他推荐了一个 VP 的职位时，他会明确地告诉你“我不行”，当你问他的需求，他会明确告诉你自己下一步的定位。而90后“试试看”的愿望更强烈。80后是中坚力量，情况比较复杂，既有上了年纪的人的谨慎，又有独生子女一代的潇洒。
Q：有人认为，既然跳槽作为一门生意，是否意味着一个人跳槽越多，越受到猎头欢迎?
Sam：我会慎重地为一年跳一次的人推荐简历。有的人换了新工作还不到一年，就把简历发给我，希望我帮他们看机会。我都会建议他暂时不要看机会，先做满两年。首先是一年的时间不足以让你做出成绩，其次是客户看到这种简历，心里会觉得“我付这么多的猎头费，你给我推荐这么 Jumpy 的一个人?” “假如半年后这人又走了，我是不是还需要付同样的猎头费再找一个这样的人?”将心比心。
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