小企业搞岗位等级划分或者说规划，需要先从以下方面开始做起
1、找好行业标杆
如果是一家互联网小企业，那么，在做岗位等级规划时，就要充分考虑到互联网行业的特性和要求，我认为，以下两项事情要注意：
1）公司目标
包括公司的短中长期目标以及老板的一些要求，这需要参照公司的一些文件，包括主要领导召开的会议纪要、公司宗旨等，也可以与老板进行多次交流，看看领导对公司职位规划有什么想法、打算和要求，总之，对大方向了解越清楚，划分起来心里就更有底。
2）行业标杆
与公司产品、服务、目标客户、所在区域等比较近似的行业大单位有哪些，通过各种渠道搜集他们在岗位划分方面，目前是什么状态。包括等级数、级差、职能族、中等数等。
有的东西，同一个行业嘛，毕竟常在一起“混”，多少都能了解一些。另外，还可以通过求职者、行业交流以及公司上层的关系打听到。
了解标杆们目前的情况，我认为，就可以做为同行小企业的发展方向，随着时间和市场的变化，再作适当调整即可。
2、整理现有水平
目前不足50人的岗位情况，必须要整理清楚。
包括职位名称、综合薪资、基本素质、能力情况等，按部门整理。这项工作并不难，只是需要梳理一下。
3、找距离填表格
公司现有水平与行业标杆之间的差距是什么，主要从职位名称、对应薪酬来看。
然后，按照标杆企业的做法，列出管理、营销、研发、技术、操作等系列，各系列分别由低到高设1至10个等级，标标企业了解到的最高、中间位情况，可以适当左右一下，作为自己对应职位的最高、 中间位，基层位我认为还是需要根据公司目前的情况来填。
后面，就是将公司岗位目前的情况顺便填写进这个表格，而且我认为，目前最高职位（含薪水）与标杆的最高至少要留有三到四个等级的差距，除非现在的水平已经达到或超过标杆的水平。
这样做，一是为公司今后职位规划留有调整空间，二是给予员工发展向上的动力。
4、岗位胜任标准
划分岗位等级并不难，列出由低到高的等级也容易，但仅有这些，操作起来是非常困难的。比如：不管是职位还是薪资，谁该升该降或不升不降，怎么操作？总不能一直由老板拍脑袋说了算吧。
所以啊，什么级别等级的岗位，就需要有能力、业绩标准，也就是通常说的岗位胜任模型。这个标准，可以参考标杆的情况，但最主要的还是需要考虑自己企业的实际情况，按照工作目标、岗位要求来设计。比如：助理研发员，能力方面，对专业、学历、工作经验、熟悉哪些电脑知识/操作并达到什么水平、需要完成哪些工作项目/业绩分别应当达到什么标准等。与研发员、中级研发员、高级研发员、工程师等肯定是有差距的。
这些岗位的能力、业绩标准，HR最多可以按照自己的工作经验和对公司的了解写一个草稿，需要拿出来与部门负责人、公司领导多次讨论，才能最终定稿，而且还要经过实际工作的检验和完善。
5、五年八年基本能用
不管是岗位等级划分，还是与岗位对应的胜任标准，都要充分考虑公司、部门的发展，加之互联网发展、变化都非常快，设置时，一定要有足够的胆量，并且要给等级留足调整、完善的空间，不能太过固定和限制。
在设置岗位对应的薪酬时，比较好的一个做法就是：不固定某个数字，而是列一个不宽不窄的范围即大致上下限，这样，届时适当调整既有空间，也不至于动作过大，公司、领导、员工都容易接受。
公司三年五年八年后，在岗位划分上会有什么变化，现在预测可能不太容易，但是，职位划分就要较为确定，届时回看时，不能偏离太大，否则，就对公司员工的职业发展、公司人才引进难以起到正向的积极作用。
为此，在充分参照标杆做法基础上，大胆想象公司发展的惊人速度是必要的，而且需要每年给予适当完善和调整。
这样框架搭好，里面的墙、砖、家具、装饰等就可以根据需要来搭配，这个框架，最好能起到五年八年还能基本使用，也就不错了。十年后，来一次革命性的大调整甚至推倒重来，也是公司发展的实际需要，也不能说原来的框架不好，不然怎么能够指导五年八年的工作呢。
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