原创/李世迎
买东西砍了一个比别人更低的价,排队时偷偷插队不用像别人排那么久,老板分配任务分了个比同事更好的差事,在路上拾到百元大钞等等,是否都会让你有种"无以明状的满足感"?
这就是占便宜所带来的快乐,人性中一种自利的特征!
所以,我们网络购物喜欢"秒杀价",团购火起来都是因为占便宜的心理! 这是什么样的心理?
身份层次更优越的感觉!
占便宜是"比别人付出少而获得比别人多"的行为!这是什么?这是"特权"!只有更优越的身份才能有"特权"!
所有人都"不能"来成就你的"能",这就是"特权"!
所有人的"不可以"来成就你的"可以",这就是"特权"!
所有人都"没有"而只有你"有",这就是"特权"!
"特权"必须是有种无形的"稀缺",愈稀缺愈尊贵!
为什么总经理职位非常多人渴望获得?因为特权大而稀缺!
但总经理的位置是不容易得来的,是经过非常多的精英竞争才能获得,这种特权就不是占便宜!
所以,有人轻易获得特权,而别人要辛苦才能获得,那前者就会占了便宜了!
换算与因果
没有一个人是靠占便宜发家致富的,所有的便宜都有标价,甚至远远超过本身的代价,会在未来的日子里,会一一向你讨还!
所以,你要知道,当你占了便宜,必定是"侵占"了别人的利益而成就出来的! 你砍价是"侵占"了卖家的利益,你插队必定"侵占"了排队者的利益,你分到好差事必定有人分到坏差事,你占了的总是在别人那里得来的,就像一块地,你多占了一吋,肯定是有人少了那一吋,这一吋,总要还的,只是时间问题!
因为人性当中都是喜欢自己占便宜而痛恨被别人占便宜!你占了一次便宜,就在世上增多一份痛恨,而这份痛恨是跟你挂勾的!当积累到一个临界点的时候,你必须要吐出所获得的便宜,甚至更多!这就是天道!
古语常说"一分耕耘一分收获",付出一分获的一分,收获前都是经过付出,所以,反过来说,"被人占便宜"就能做到被痛恨的相反---被喜爱!
为何世上真正大成的人那么少,只有不足0.1%,而庸碌无为的人占据大多数,就是因为大多数的人都无法战性人性,喜占便宜而不喜欢被占便宜!
例如那些骗子最能骗到什么人?喜占便宜的人!你突然收到一个中奖几百万的电话,你居然相信?为什么?因为你的人性的弱点在发挥作用!最后结果是被骗子占了大便宜!
大成者,必定是超越了人性的人,他们的行为做事必定是和人性的弱点作相反的行为及思考,例如,他们喜欢先付出,喜欢被人占"便宜",甚至,他们会有意防止自己占了别人的便宜!
这是人性的考验,终其人一生大部份时间都是和自己的人性作战斗,这可以算会一种修练!
现在,摆在我眼前的考验来了!我要在一个跨界的领域有大成,创造一个奇迹,那么肯定不能用"大家都这样想"的思维去做事!
而在我眼前就有些考验一个一个来了,例如,我想要招募人才,但又舍不得出比别人更多的工资,那么如何招得来人才?当然,一般的做法是能出小钱请人才是最精明,但按换算思维的角度,这算得上是精明吗?那怕说得上是精明,但长远肯定不算"高明"!
高明者,必定是参透换算思维!要打破一个行业就必须有魄力去做常人无法理解的行为!而这行为必定是和人性的弱点逆反而行的!
如果趁火打劫,在"人才"最困难的时候,狠占了一把便宜,这样就是表面精明实则低手所为!
如果给出"人才"期望范围的报价,这是合理,中规中矩,算不上高明,只是凑合而已!
如果我毫无道理的给出一个超出人才想象的待遇,那会发生什么呢?
"千金易得,一将难求"!
什么是人才?什么是将?这当中应该如何判断?有没有什么标准可循?
人才标准在中西方都有不同的定义和看法,在西方较有代表性的是美国普林斯顿大学包莫尔教授提出的美国企业家的十大条件：
● 合作精神
● 决策才能
● 组织能力
● 精于授权
● 善于应变
● 勇于负责
● 敢于求新
● 敢担风险
● 尊重他人
● 品德超人
麦肯锡公司
● A类型，工作能力强，工作热情高。
●B类型，工作能力低，工作热情高。
●C类型：工作能力强，工作热情低。
●D类型：工作能力低，工作热情低
司马光是中国德才兼备理论的集大成者，他的二维人才标淮理论对后世影响深远。司马光从道德（道德高和道德低）、才能（才能高和才能低）二维评价人才，明确了人才标淮的内涵和相互之间的联系并将人才分为四种类型。
人才的四种类型：
●A 类型，道德高，才能高。
●B 类型，道德低，才能高。
●C 类型，道德高，才能低。
●D 类型，道德低，才能低。
综观以上的,西方的和东方的标准也都有点抓到方向但不够具体明确!
同时,这些只是明显的人才标准,假如我要寻找未被发掘的千里马,那么,我应该如何识别出来?这些具有潜力的千里马身上又有什么内地特质?
SW6模式
我在网上发现了一个关于有潜力的人的潜在特质的文章,有潜力的人才应该具备以下六项特点!
1使命必达
“使命必达”的英文表述为“Killer Instinct”（杀手的直觉），这听起来很血腥，但却正是企业所需要的人才素质。“Killer”善于发现商机，无所畏惧，坚韧不拔，一旦认定目标，排除万难也要达成结果。当你想找人帮你完成一件不可能的使命，你下意识里想到的那个人一定是“Killer”。如何甄别Killer？我常会问，“请分享一个您的成功故事。”和“请分享一个您的失败案例。”如果一个人没有经历过事业或生活的跌宕起伏，或者把失败的故事轻描淡写，我很难确定他的韧性和源自内在的自信。
2决断力
用时下流行语说就是“不纠结”。有决断力的人不只依赖分析，也相信直觉，能在众多事务中迅速分清轻重缓急，从而抓大放小快速做出决策。在商机瞬息万变的今天，快速做决定比完美做决定更为重要。我常问应聘者，“您每天收到多少邮件？您如何处理这些邮件？”虽然这个问题很微观，但却能反映出性格特质。一个“纠结”的人，常常不能果断决定，这封邮件是该删、该转，还是该回复，结果就会邮箱超容，影响工作效率。当然，决断并不等于武断、草率。
3创造力
英孚创始人伯提·霍特（Bertil Hult）喜欢问一个经典问题：“你的第一辆自行车是什么颜色？”当我第一次听到这个问题时，既好奇又困惑。霍特的理由是，这个问题可以考察一个人的长时记忆能力，而长时记忆力和创造力紧密相关。创造力不是广告创意和技术研发人士的专利，任何人在任何岗位上都可以有、也应该有创造力。一个长时记忆力强的人，思考方式往往是非线性的，更能由点及面地思考问题，更能出其不意。
4分析能力
应聘者的简历长度，回答问题的长度，谈论一个话题时绕出去是否还能收回来，都能考察一个人的分析能力。具备这种能力的人善于做减法，他们思路清晰、言简意赅、化繁为简。他们喜欢并擅长数据分析，但决不会埋没于数据堆中，能更注重数据背后的故事，他们会问“So what？”――所以然。当遇到高难度挑战时，企业如何处理难题？我们的秘诀是，把具备创新特质的人和分析能力强的人组成团队，这样就没有解决不了的问题。前者思维发散，而后者收敛集中，收放组合，战无不胜。
5感召力
这一特质的英文表述是“Presence”，因为人们常形容一个有魅力、有感召力的领导为“有气场”。一个有气场的人举手投足都会让人感受到他的存在。气场不是领导的专利。事实上，在每天浏览成百上千的简历时，我的窍门是从后往前看。我最关心应聘者是什么样的人，他的兴趣爱好是什么，他的气场和公司的气场合不合，其次才是核心竞争力与技能的匹配，行业经验反而会放在最后。因为“气味相投”的员工才能够像老板一样思考，言必信行必果，关键时刻挺身而出，把他人、公司和公众利益置于个人利益之上。
6感知力
“这个人的天线（Antennae）有多长？”我们常这样评价一个人对他人、对周围环境的感知力，“天线”是我们最看重的特质之一。我们可以将其想象为“触角”――可爱的蚂蚁就是通过触角感知周围情况并传递信息的。一个领导者应该具备合适长度的天线，才能感知他人的心态，因人而宜，因事而变。天线过短的人对他人的情绪反应迟钝，比如开会时自己谈性正浓，全然不顾听众的心不在焉。而天线过长的人又太过敏感，让个人情感模糊了视野、影响了判断，从而白白消耗了能量。遇到这种情况，我常常会半开玩笑地说，“你的天线太长了，剪短些。”这样一来，话可以既点到，又不伤人。
以上洋洋洒洒六点具潜力的人才特点中,我会选择第一项为最重要的一项,使命必达! 只要具有使命必达的质量,其他五项都相应会激发出来,为这"信念"所用!
所以,真正的人才,是具有强烈意愿的人才,一个有强烈意愿的人的能力大过99个没意愿的人!这也许是唯一一条有潜力人才的最好识别准则!
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