管理的四项基本职能：计划、组织、领导和控制。
组织的特征：目标的一致性、原则的一致性、资源的整合性、活动的协作性、结构的系统性
在组织规模已定的条件下，管理幅度同管理层次成反比关系。管理幅度越大，管理层次就越少，反之，管理幅度越小，管理层次越多
菲德勒权变理论：菲德勒认为，领导者的领导风格是稳定不变的，要提高领导效果，只有两种途径，一是替换领导者，选用适应新情境的领导者，二是改变情境以适应领导者。
赫塞和布兰查德的情境领导理论：认为领导者的成功取决于下属的成熟程度以及由此而确定的领导风格。情境领导模型将领导风格分为四类️：1命令型（高工作-低关系）2说服型（高工作-高关系）3参与型（低工作-高关系）4授权型（低工作-低关系）
路径-目标理论：由罗伯特·豪斯开发的一种有关领导的权变模型，该模型从俄亥俄州立大学的领导研究和动机的期望理论中吸取了很多重要元素。确定了四种领导行为方式：指示型、支持型、参与型、成就型。豪斯认为领导者是灵活的，同一领导者可以根据不同的情境表现出任何一种领导风格。
领导替代理论：1978年史蒂文·克尔和约翰·杰迈尔首次提出。认为许多情景下被领导者可以“替代”领导者的部分职责。
需要层次理论：马斯洛1943年在《人的动机理论》中提出需要层次理论，把人的需要归纳为五个层次，由低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。
双因素理论：赫茨伯格认为，使员工感到不满的往往是公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等因素。这称为“保健因素”，又称为“维持因素”。保健因素不能直接起激励员工的作用，但是可以预防员工的不满情绪。另一方面，使员工对工作感到满意的因素称为“激励因素”。
公平理论：亚当斯提出，又称为社会比较理论，每个人都会自觉不自觉地把自己所获的报酬与投入的比率同他人地收支比率或本人过去的收支比率相比较。
强化理论：斯金纳提出四种行为改造方式：正强化、负强化、自然消退、惩罚
控制的功能：监督功能、纠偏功能、协调功能、激励功能
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