在企业里面进行培训，经常见到的一种现象是，培训不断开展。
但是培训后的知识运用情况如何，基本无人知晓与问津。
所以员工是否把培训当中学习到的内容，运用到真实的工作当中，对工作发生改变，成了很关键的问题。
很多时候出现的一种情况是，培训做了，讲师请了，钱花了，大家也学得很认真，也感觉有收获。
但是回到工作当中之后，什么改变都没发生。
大家照常按照以前的习惯和方式做事，没人谈起培训这件事儿。
为什么？
是啊，为什么呢？原因可能涉及到了这几个方面。
01
培训之后，并没有相关的行动跟进工作
要知道，培训，永远只是解决问题的开始。
如果你认为培训结束之后就完事，培训这项工作就做完了。
那就大错特错了。
我们辛辛苦苦做了培训需求调查，认认真真地筛选了合适的课程与讲师，勤勤恳恳地举办了一场培训。
然后，培训之后，我们却戛然而止了。
这怎么行？
这当然不行！
培训非常重要的一步——“落地”，却完全没有实施。
这可是关系到培训落实结果的关键一步啊。
培训之后，不做行动计划，不把学习到的东西进行落实，怎么推动培训发生改变？
培训之后的跟进落实，才是最终对工作产生改变的王道。
这一步，你一推，就合上了。
你不推，永远有距离存在。
为什么浮云永远是浮云，因为不落地。
再好的培训，不落地有什么用。
02
培训的内容，并未针对真正的痛点
也就是说，培训需求的调查并不准确。
有的时候，看似A问题，实际上是B问题。
这是由于需求调查不深入造成的，特别是对于重大培训项目，更是要进行深入的分析。
我们企业里经常用到的培训需求调查，只是简单地询问或简单地接收。
问各部门需要什么培训，搜集汇总完毕，就开始介入到培训的安排。
这是一种粗略的做法，需求是不精准的。
甚至提出需求人本身，都有可能不明确自己的培训需求是什么。
所以，和简单询问相一致的，就是简单接收。
很多时候，HR或培训部门，变成了单纯的执行部门。
也就是别人提出什么需求，我们就照单接收去做。
并没有进行深入地交谈与了解。
简单询问或简单接收，这两种情况下产生的培训的结果就是：
做了，没用！
举个例子。
公司销售业绩不理想，提出做个销售技巧的培训，然后我们就做了。
但是实际上，可能并不是销售技巧的问题。
可能是奖金制度，激励制度不理想造成的。
员工感觉到付出了，并没有得到应有的收获，积极性下降，销售自然就不理想了。
所以这种情况下，你需要改变的，是重新梳理奖金、激励制度。
而不是花钱去做一个销售技巧的课程。
花了钱，员工还没心听，业绩还是没有上去，所以说你闹不闹心？
03
企业的固有流程太过坚固，难以改变
员工培训了，也接受了新的知识与技能。
但是在想要在企业里面运用的时候，发现诸多不便，或是有不允许的地方，然后无法推动落实。
这就是培训和企业本身的冲突了。
企业的一些东西，牵绊住了员工的手脚，不允许员工放开手脚去做些东西。
有的企业文化貌似是开放的，实际上并未真正如此。
员工做事有一定的束缚性。
企业想改变一些东西的时候，一定要首先改变自己本身存在的一些问题。
比如做解除企业变革阻力的事。
所以企业真的想改变一些东西，不能只是依靠培训这个单维度。
而是首先要把企业内部的，可能阻碍培训发生改变的因素进行解决。
让知识有落地的空间，让行为有施行的机会。
否则，学了无法运用，钱花了可惜。
End
所有的培训，都必须以结果为导向，也就是培训了，想要发生什么样的改变。
只有明确这点，才能让培训不至于只是停留在上完课之时。
我们想要员工思想发生转变的结果，是希望员工的行为发生改变。
思想改变，不代表行为的必然改变，甚至可能隔着无法逾越的鸿沟。
只有把这两个改变进行真正的对接，才有可能发生真正的结果。
真正地做到让思想的转变，进展为行为的改变。
网友评论