强调本章的主题：现实的理想主义攻略。

1、清晰地意识自己和目标的差距到底在哪里（四要素）；

2、找到适合当前的策略（跟随还是领导）；

3、理解自己是哪个阶段（设定靠谱的目标），然后才开始学习和行动。

四要素让你清楚自己缺乏什么，2种策略提醒你当前的处理方式，而三阶段告诉你未来是很好的，但是要从现在开始做。

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3-1  职业发展模型——让你想清楚自己缺乏什么

一、职业发展模型是什么？

职业发展模型——明尼苏达工作适应论，这个理论把职业分成了4个要素：

个人能力：能力、学历、 资源……

个人需求：经济、成长、成就感……

职业要求：结果、绩效、指标……

职业回馈：钱、荣誉……

这四个要素构成了上下两条平行线——如果一个人的能力跟他的职位总是很匹配的话，他的绩效比较高、打分好、等级高……这就意味着组织对他很满意，简单来说就是比较“成功”。如果一个人总是很满意组织给他的回馈，他有成长、收入高、氛围好……他就会比较“幸福”。

从个人来说，适合你的工作是成功又幸福的。

对于企业来说，一个适合的职业是这个员工能干好，也是他想干的。

二、职业健康度的自我诊断

通过职业发展模型可以很好的给自己做一个健康度检测——

1、在现在的工作中，你最迫切需要提升的是自己的成功度，还是幸福度？你是干不好，还是不想干？

2、如果答案是干不好，那么提升的地方在“企业需求”、“个人能力”的匹配度上——我是不是真的理解组织的需求了？我该如何提高自己的能力？

3、如果答案是不想干，提升点则在“个人需求”和“职业收益”的匹配度上；我是不是知道自己到底想要什么？职业有时候能给你想要的，有时候也没法给你，因为大部分时候公司也不知道你想要什么。如果知道自己想要的，需要什么能力才能获得这个收益?

三、职业的底层本质，是持续的交换、动态的匹配。

职场模型虽然简单，但是它透露出来职业的一个底层逻辑——等价交换。职业是一种通过持续地满足对方需求来自我实现的过程，因为是一个持续的等价交换，所以交换双方最好的状态，就是匹配。

这种平衡并不是一直的， 一旦这种匹配被打破，那么两者之间就有一个人需要改变，而如果持续地得不到改变，就会出现一种情绪，叫做抱怨。

抱怨是一种无能的贪念。

有个人说：“ 唉，工作做不好。因为客户不好，形势不好，市场不好。”

我对他说：“ 你的意思是说你只有客户好，形势好，市场好才能做好事，是吧？”

一个人对于外部的要求越高，自己的能力就越差。

那为什么抱怨是一个贪念？

抱怨的人总希望自己不改，别人还要改，而且还要对自己有益。

员工会跟企业抱怨，你看我都30岁了，还买不起房，买不起车，公司的工资太少了，那公司有没有可能给高工资呢？其实是有的，只不过你的能力不匹配。HR会跟我抱怨，我们员工一培训厉害了，就跳槽走了。你看企业希望员工成长，但是自己企业不成长，是不是也挺不匹配呢？

最好的企业应该是企业和员工一起成长，互相匹配，动态匹配，动态成长。

好的企业都是员工和个人互相匹配，共同成长。而坏的企业，是员工和个人互相抱怨，然后一起玩完。

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3-2  选择职业匹配的2种策略——提醒你当前的处理方式

一、职业匹配的2种策略是什么？

人和职业的关系就像是一段舞蹈，是一种动态匹配。那么，什么时候需要我们去跟随，主动适应职业；什么时候我们应该领舞，让职业来匹配我们？职业中永远有2种匹配的策略：

1、一种叫做资源策略，也就是跟随，就是从已有的能力资源出发，先做好手边的事情，能做什么做什么，能做好什么做好什么。

2、另一种叫做愿景策略，也就是领舞的方式，就是从自己的需求出发，倒推满足条件——要达到这个目标，我该有什么能力和资源？然后主动地去补。这两种都是不错的职业策略。

资源策略是一种现实主义的跟随策略，它的好处是效率很高，非常务实，马上能开始，立刻就有收益，而且压力很小。坏处是你做的事情可能不完全是你想做的，你收到的回馈也不一定你都喜欢。长时间的跟随会导致一个人的惰性，如果一个人总是待在自己舒适圈里，一个萝卜一个坑，长久下来，萝卜变成了坑的模样。一旦组织变化，他自己是第一个死的。

愿景策略则是一种理想主义的领跑策略，它的好处是你终究能获得自己想要的东西，但是坏处是，这可能需要很久，因为能力和资源的培养不是一朝一夕的事。完美主义其实就是一种愿景策略的失败示范——你纠结于要完全满足自己的需求，但是资源能力短期内就是不够，就迟迟不拿出手，越是不拿出手，越是没法做下一轮互动——结果自己把自己憋死了。

二、2种策略的适用范围

当你理解了不同职业的优缺点，你就能理解——不同的职业类型，其实要应用不同的策略。

1、资源策略非常适合那些门槛不高，但实践经验大于知识学习的岗位，比如销售、市场、传媒、产品经理、行政、人力，这些领域门槛不高，但想做好必须有丰富的实操经验。这样的职位边练边学非常重要，一定要尽早开始做，练中学。

2、愿景策略适合那些需要大量完整的专业知识积累才能开始的岗位，比如说医生、律师、科研，这些领域要做好需要数年的完整训练，一定要尽早选定，尽早开始，先学好再练。而且一旦选定，转换成本很高。

3、那么我们在当前的职业中应该采取什么策略呢？

一般来说，刚进入职场，或者进入一个新的组织、圈子，组织强大，你只是个新兵——最好的策略一定是跟随，先搞清楚需求，先适应，再求生存。这个时候组织在领舞——它对你的期待是先做好手头事，也会提供很多资源、培训、谈话，帮助你跟上。

这种适应和能力高低无关——即使是高管空降，一般也会先丢到洼地——给他职位放低一级，等到适应了环境，做出来成绩，然后才放到位。

等你度过了适应期，资源导向的劣势就逐渐显现出来。长期跟随让你进步不多，你到底是上了10年班，还只是把第一年的班上了10年？

这个时候，就需要你转换成愿景策略——你到底想要什么？你如何发挥自己独有的天赋和优势？你如何在组织里实现自己的价值？

这时你有了成功经验，有了话语权，也有了能力筹码。组织反而会主动思考如何满足你的需求，升职、调岗、还是内部创业的机会……你开始领舞了。

沟通讲究先跟后带，职业也是一样。

有个人听说耶稣是个圣人，于是前往耶路撒冷拜访他。

到了城外，他却看到耶稣正蹲在地上，为他的一个门徒洗脚。

他非常失望，为什么你这么高贵的人，却去做这样低贱的事情呢？

耶稣站起来，甩甩手上的水珠，说：

如果你想领导谁，就服务谁。

职业是一个持续地通过满足他人需求来自我实现的社会交换手段。

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3-3  生涯三阶段

一、要理解一个概念，有三种很重要的视角：

一种是显微镜，这个事情的本质是什么？细分细分细分再细分；

一种是平面镜，真正如实地反映当前现实；

还有一种就是望远镜——如果站在离地三千公里看这件事，整个事情的来龙去脉是什么？过去是怎样的？未来又会变成什么样子？

从显微镜的角度，职业发展就是4个元素来回互动，最好的状态是动态匹配，不匹配找到原因调整就可以。

从平面镜的角度，你和职业是来回互动的，到底这个阶段谁带领谁，你采用跟随还是带领策略，关键在你和现实生活的强弱关系，要懂得因时制宜。

但是这种互动未免让人有点看不到终局——人职互动终极结果是什么？

从望远镜的角度看，职业生涯三阶段。

二、职业生涯三阶段

生涯把职业分成三个阶段，生存期、发展期和事业期。最主要的区别是我们对于职业需求的改变。

1、生产期

在生存期，我们对于职业的需求主要是生存手段，目标是尽快经济独立。一般人的生存期是3-5年。

2、发展期

他的关注点在于迅速提升能力和发展上。这个阶段收入只是你的现金流问题，更重要的其实是你的职业资产在增值。

发展期最重要的特征，是越过收入看增速，越过赚钱赚本钱。

发展期最后有2种方式结束。一种是主动的——你走到了所在职业的顶峰，外在成就感再也驱动不了你，手头也拿到了足够多的资源，你开始想做点有意思的事。

一种是被动的，一个人的职业在45岁左右达到高原期，发展放缓，他就会思考，我还有15年时间工作，为什么不做点自己真正想做的？

3、事业期

事业期的特征是找到成功的内在标准。我们会做自己感兴趣的事情，用自己喜欢的工作方式，确定自己的成功标准。

所以事业期的英文叫做calling, 原意是“神的召唤”——想象一下——你用你最擅长的能力，做着你觉得最有兴趣的事情，获得最想要的价值回报——是不是有天命的感觉呢？

事业期最大的特征是越过外界评价，回归自我内心。职业变成自我实现的手段。

三、我们该怎样知道自己在哪个阶段？

可以从两个角度评估：

1.给自己做个财务评估

生存期进入发展期的重要指标是经济独立，收入大于支出。

发展期进入事业期的最好情况是你财务自由，完全不需要因为钱来工作；如果达不到也无所谓，你只需要确保做自己喜欢的事的收入，能够满足自己的持续发展需求，这就需要你找到这方向，提前做能力、资源的储备。

2. 评估下自己的职业驱动力

生存期的核心诉求是收入；

发展期的核心诉求是外在成功感和能力资源提升；

事业期核心诉求是内在成功感和意义感；

你今天早上起床，驱动你上班的到底是什么动力？

3. 如果财务和心理指标不一致，听财务指标的，财务反映能力，能力提升才是这一切的关键。

不管你的三阶段走得有多快，但是发展的规律并没有变——可以加速通过，但是不能跨越。

诗和远方是一定要有的，但是要从理解和接受现实的第一个台阶开始。

所以，不管今天的你在赚钱谋生，还是在努力链接资源发展，还是在寻求实现自我的价值，你都在自我实现的轨道上。

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3-4 问答：也许你的努力学习不是饿，而是馋。

一、焦虑性学习和目标性学习的区别

焦虑和目标最大的区别是，焦虑是无方向的，目标是有方向的。

焦虑越多你越没法想目标，越是下意识地学习新东西——抓着一个就不放，然后看别人学，再抓一个。

比如看到有人的计划是：

当前工作不喜欢，希望做培训师，现在努力学英语，还准备读心理学博士。

拿这个例子来说，请思考下面几个问题：

1、为什么不喜欢当前的工作？这些原因在做培训师的时候就不会发生了吗？

2、如果培训师能解决这个问题，学习英语真的是成为培训师最好的方法吗？

3、必须要读心理学博士才能做培训师吗？有多少杰出培训师是有心理学博士学位的？

4、如果要活成自己喜欢的人，现在最需要做的事情只有在下班后才能做这些事情吗？在上班的8小时有没有机会做？

思考下来的结果，很多人不得不沮丧地发现——现在努力做的事情，和真正的发展关系不大——那不是你的需求，是你的焦虑。

你现在学的不是你需要学的，而是你最容易学的，或者学得最舒服的。

你不是饿，是馋。

二、目标性学习的思路

1、我想做的事情是什么？如果目标是希望成为某人那样，那么他的成功要素到底是什么？

2、我今天学习的东西和达到那个目标有关系吗？

3、如果有关系，现在的方式是我当前最好的选择吗？

4、那么下一步我该做点什么？

如果你能回答这四个问题，你就开始真的上道了。

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3-5 问答：抱怨的背后，是一次成长的机会

一、每个抱怨都有正面的意义

抱怨是无能的贪念，从无能中修炼能力，从贪念中修炼定见。

抱怨不是坏事，抱怨背后是有良好的期待，通过抱怨可以理解自己的需求。

抱怨之所以是坏事，因为你把满足自己需求的期待放到了别人身上，所以也和成长无缘了。

抱怨过后，应该思考的问题：

1、我缺乏哪方面的能力？

2、我是不是只是抱怨，没有去想办法解决？——每个抱怨背后都蕴藏着行动的可能性。

3、行动起来，就能改变。

不匹配—抱怨—觉察需求—开始行动—自己成长，或者外界改变—重新匹配。

找到抱怨背后的积极意义，就是重新匹配的开始。

二、做一个会领舞的人

职业领舞，其实也就是自我领导的一种。有三种主要的思路：

1、懂精评带：从组织发展来说，如果你懂了工作，有没有做到精专？有没有一项比你的同行都要好的技能？如果你做到了精专，能否清晰地评价别人做得好不好？如果你能评价别人，能不能带一些人出来？

2、职业趋势：你所在的行业和职业正在发生什么趋势？也许单位看不到或者并未执行，但是你应该进入同行同业圈让自己进步。要领舞组织。

3、爱好与事业 ：有没有什么你特别想从事的？可以开启“两栖人”策略，组织和个人体系同时推进，恰当的时候转换

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3-6 知识众筹：职场上没有人带，该怎么办？

6个策略教你自己做自己的师傅

1、别抱怨：没人带很正常，有人带是福分

2、主动：主动学习、主动做事、有眼力、少说巧做

3、学习：跟事学（好事坏事都可以学到）、跟人学（同事、领导、客户、对手）

4、资源：百度、维基、公众号、知乎、行业圈子、论坛、专业书

5、复盘：事后思考、反复复盘、形成文字、有空转述

6、人品：互惠原则——你真的值得别人带吗？让自己成为一个值得别人花时间的人

下面是具体策略：

一、主动的力量

From 普洱茶@凌：

本人工作20年，10年供应链管理，10年hr管理，以下建议供参考：

1、主动获得周围人认可：a.多做事（有眼力见）；b.努力把每件小事做到精（让人看到好品质）；c.主动多交流（混熟）；d.有机会施展副业。以上帮助你建立好的口碑。

2、找到关键人物，能够支持你的人（不一定是领导），深度交往。

3、主动请教，专业上有想法，又有能力体现，态度上要谦卑，积极阳光像太阳。（有前面的人际基础，赏识与支持你的人会越来越多）

4、8小时内先跟随，8小时外深耕专业想法，当有更有力量支持的人或者有表现的时机，一举成名相对容易

二、成为好员工全攻略

From 止海：

如何做事？

1、少说巧做，领导交代你的每项任务务必在时间成本效果上超出他的期待，甚至给他惊喜，不要以为巧做是耍花招，投机取巧。

2、每件事情务必和直属领导保持主动互动沟通反馈，每个任务要留有记录，买个好点的本子，还有私下关系上多请教上级，比如递个烟，倒个水，送个土特产。

资源如何积累呢？

1、你用心记录总结维护每一天的人、事、关系，都可以变成你的资源！我做施工的，老板的施工队都是我的施工队，我感觉是给我开的，哈哈，要大气！

2、现在互联网付费时代了，多使用新技术和工具，比如知乎、书、价值社群、效能app等。千万要讲究实效。

有哪些窍门呢？

1、每逢开会时务必提前准备好，轮到你，领导让你讲，适当表现，有理念和思路；

2、多学习和不同人沟通，要有作品拿出手，并记录反思；

3、在做好本职工作同时多帮领导和同事，还要小恩小惠什么的，毕竟关系最重要嘛；

4、进公司务必提前布局，紧跟公司的价值部门和领导，且与自己要匹配；

5、尽量做到每天第一个来公司，可以计划学习或打扫卫生；

6、时机成熟时制造与大老板的偶遇，表现自己。

有哪些坑呢？

1、刚开始不能和领导抢功劳，让他感觉到你不是他的敌人；

2、遇到好领导时，有些责任分析后，还要学着替领导背黑锅；

3、不要自以为是，自大，不要急，要对自己有耐心，要有能力的积累迭代！有时刹车拐弯不一定达不到目标。

三、别人的方式不一定是最好的

From 蔡琳：

我那年刚从法务岗位转到人力岗位时，负责薪酬模块，每个月有一项工作是负责完成300多人的薪酬核算。

当时是一家创业型的电子商务公司，人员流动很大，在短短的几个月内，接连换了几任人力资源经理，起因几乎都是每个月的薪资核算，因为状况实在是很混乱。

我刚接手后，想着不能再走她们之前的老路子，一定有更优化的解决方案，能够又快又准确的解决从考勤、绩效到薪酬一系列的统计核算问题。我利用自己的资源，在短短的两周内让朋友帮我用VBA写了个小程序，结果是，以前几任极为头疼的问题被我轻松搞定，从此，以前她们觉得最折磨的事情反而成为我最轻松的一项工作。

所以，我觉得，在职场初期，可能需要别人引领，但这种思维不能持续太久，因为，别人的方式不一定是最好的。

四、互惠原则

From 绝不放弃：

在职场上获得资源，基本符合互惠原则，无论是对上级还是同级之间，有所求就要有所付出。

如果想快速完成生存期迈到发展期，就要扩大互惠原则，互惠本质就是交换。

比如你在生存期，你想要什么首先想清楚，因为生存期大多要学习工作的相关技能，这些技能是相对容易学习的，主要是操作技能，而不是上学学的学科，不需要很长时间学习架构原理，基本学了就可以去用。

互惠很简单，主动问候是付出，主动开门，主动为别人递东西，这是入职三天可以做的。主动请别人喝几杯，或者有老业务带着工作的情况下，一定主动做些买饭啊买饮料的事，这都是些小钱，但这是从别人那里获得帮助的必要投入。等能力升级了，你能帮助别人做你会的而他不会的，这同样需要互惠。

千万别踩的坑：

短期内别找主动孤立或被孤立的高手，因为你摸不清情况容易陷入不必要的麻烦。

五、思维的开阔度

From A0 李妍 东审43275014：

1、要转变思维的长度，用你的未来来定位现在。知道自己未来要去哪，那么现在用行动来朝着这个未来目标去，未来目标越明确，现在那些可有可无的纠结就越少。

2、要拓展思维的宽度，每件事都从你、我、他三个角度去看，慢慢你会发现原来让你不快乐的执念没有那么多了。

3、要提升你的人生境界，说白了，你是为自己而活，为家庭而活，为家族而活，为团队而活，为公司而活，为行业而活，为社会而活，为世界而活……

你的世界能容下什么，你就会用什么样的标准来定义自己。

六、坐标——描点——连线

From 童飞 ：

我在IT行业，从事芯片设计，刚工作的时候，名义上是有个师傅带的，但他基本上不太愿意说很多话，我基本上只能自己摸索。在做第一个真正意义上的项目时，我完全凌乱了，出现各种问题，进度各种落后。

方法：

1、我注意师傅嘴和同事里说出的只言片语，从中筛选出可能有用的信息，这个过程叫做寻找点坐标；

2、定位出了可能有用的信息后，我去网上搜索相关的知识，自己理解后将其应用于项目之中，这样马上就可以判断出来是否有用了，这个过程称为描点；

3、当我的经验达到一定程度时，我开始不满足于这些星星点点，我找到了芯片设计的经典教材，从第一页开始看起，看到精彩的地方简直是拍案叫绝呀，以前不懂的、无所谓的和模糊的，全都明白了，一个个线条成型，我的知识体系就建立起来了。

千万别踩的坑：

1、有人说：千万别信谁，资深同事讲的没有用，理论也没有用。但是没认真学习经典教材的人更没有发言权。

2、还有人说：做好自己的事情就好了，这个领域的知识跟我们没关系。可现在行业都松动了，跨界变得越来越频繁，要清醒一点。

七、自我学习四句话

From 去留无迹：

读万卷书：多学理论，切忌纸上谈兵

行万里路：多做实践，切忌轻下判断

阅人无数：多看高人，切忌说多错多

自己去悟：多思多写，切忌人云亦云

八、该如何向领导提问？

From 林夕：

1、问前辈问题之前先问百度和知乎，自己先学会搜索，不要做伸手党。解决不了再问他们。

2、像古典老师以前说过：你搜集完资料，如果还有问题再去问他，然后向他展示“我想问xxx的问题，搜集得到这些信息，请问您还有什么更好建议吗？”让别人看见你的诚意，明白了你是一个认真的人，也愿意和你做朋友。

From 好一朵美丽的茉莉花：

1、“在你自己有三个答案之前不要来问我。”

2、“自己没有花1小时时间查资料，不要提问，是一个尊重。”