996.icu
最近，国内程序员在Github上抗议“996.icu”的消息引起海内外网络热议，在互联网行业的竞争压力下，不少企业出现在“996”的名单中，甚至还发起了反向“955”良心企业的征集。不断增加的工作时长，是否能够真正给企业带来效益，员工的贡献是否和工作时间正相关，相信这是一个值得管理者思考的问题。
现代管理学之父——彼得德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中对管理者的“贡献”进行了解析，所谓的贡献其实是任何一个组织以及组织中的个人存在的价值。组织的贡献其实并不仅仅局限于直接的成果，例如产品、服务、利润增长和股东利益等，人们往往忽视了组织的另外两项贡献：价值观和人才培养。
一个组织能够存在的基本条件是能够创造价值，能够为他人所用。然而，组织能够长久发展并且不断地进步就必须要塑造自己的价值观，并且不断地适应新的环境，能够持续地为社会创造价值。伟大愿景和使命往往比薪资收入更能打动有理想的人才加入这个组织，人才的培养其实是在以贡献为最终目标的引导下自然而然实现的。
从管理者的角度而言，重视贡献应该要远远优先于工作时间、制度流程以及员工勤奋程度。单纯的增加时间并不一定能够提高效率，应该通过对人才的培养和价值观的塑造，让员工能够明确自己的价值，能够再更短的时间内创造出更高的价值。
德鲁克对“管理者”的定义也是值得大家学习的，其实只要一个人能够从组织的“贡献”角度去思考，并且重视为他人创造价值，那么即便他是最基层的员工，他也是组织的“管理者”，因为他对组织的经营绩效负责。
当今时代，绩效的考核已经无法延续体力劳动时期的评价机制，越来越多的工作是在创造知识、构想、服务和观念。作为一个组织的成员，评价其贡献一定是对他人的有效性，任何一个岗位都应该去了解“内外部客户”的需求、方向、限度和理念，这样才能让他更大程度的发挥价值，获得认可和成就感。
在组织的管理中，人际关系的协调能够实现有效的价值输出，组织的复杂性会随着规模的增加而指数上升，也会因此产生“内耗”。如果没有以外部贡献为导向，就很容易陷入内部的纷争和无效的工作中。有效的沟通、团队的配合、自我的发展以及他人的发展能够得到有效的保障时，才会形成有战斗力的集体。
管理者的价值观决定了企业的发展，一家企业到底是996还是955并不重要，重要的是如何能让组织以及个人的存在更有意义？ 回到初心，创造价值。
贡献价值
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