5.1长假放松自己看了本书《3G资本帝国》，确实是一本很值得阅读的商业书籍，对我们在创办企业和投资的过程中起到了很多建设性意见，推荐给大家。也截取的书中部分知识和作者观点，总结了《10大成功法则》
1.永远投资于人,此为重中之重
创业者从来都不缺乏理财的天斌,但这并不是他们成功的主要原因从一开始,他们最重要的投资就是人才,尤其是年轻和有天赋的领导者。他们认为:最好给有天赋的人一个机会,哪怕他的能力还没得以证明,容忍过程中的一些失望,而不是彻底不信任人。他们的成功秘籍中的第一条正是痴送于到正确的人,投资于这些人,给他们以挑战,以他们为根基,看着他们体验到共同完成一个伟大梦想所带来的纯粹喜说。同样重要的是,与那些已证明了自己能力的人长久共事。我注意到的很有趣的一点是,虽然30资本的三位创始人在一起共事了40年,但他们依然团结如初。有许多年轻人从一开始就被这三个人招入度下,他们中的使使者也激情不变地工作了几十年,比如如现任CEO薄拓( Carlos Brito这样“老司机”不仅把正确的人带上了车,还要在漫长的岁月中跟他们患难与共。
2.用远大梦想来保持原动力
优秀的人要做大事,不然他们就会把自己的聪明动儿用在别处。所以,几位创始人创造了一个双活塞飞轮:首先,找到这些人才:其次,让他们做大事。然后,找到更多有才于的人,再想出另一件大事让他们做。周而复始,不断循环。这就是他们让企业的动力历久弥坚的秘识。他们总是在巨大的、让人不可思议的、顺需勇气的目标( BHAGS)上产生共鸣,然后建立一种实现这些目标的企业文化。正是这群人,让我意识到那神追求远大梦想所面临的内在风险,终会被保持创业激情、留住贤能之才带来的巨大价值所消勇。这与优秀的登山队非常类似一方面,登一座大山总会存在风险,而且接下来的一座座更高的山峰同样危机四伏;然而,另方面,如果你没有新的山峰去攀登,队伍就会止步不前并失去那些最好的登山队员。因为,优秀的登山者总是寻找大山去登,永不止步。
3.创立精英管理的企业文化和一致认同的激励机制
3G资本的创始人建立了一种标准如一的企业文化,让员工有机会共同分享因实现伟大梦想而获得的回报。这种企业文化重视表现,而非头衔重视成果,而非年龄;重视贡献,而非职位位;重视才能,而非文凭。通过将梦想、人才和文化这三种“食材”组合起来,他们写出了一本可以让企业成功永驻的精妙“菜菜谱”这种企业文化最青睐非凡的业绩。如果你能创造重大的贡献并展现成果,你就可以平步青云。如果你手握世界上最好的文凭却业绩平平,在这里你将没有立锥之地。三位创始人相信,“人上人”水远渴望精英体制,而平庸者才会对其生畏。
4.卓越的企业文化可以跨越产业、跨越国度
最奇妙的一件事其实是,“梦想,人才,文化”这种模式是如何从投行这样的金融企业成功运用到了啤酒企业的?它又是怎样走出巴西进入拉美各国,继而传播到了欧洲和美国,并在全球各地生根、发芽、结果的?
对雷曼、马塞尔和贝托这三个人而言,企业文化并非企业战略的重要补充。企业文化本身就是战略。三位合伙人在不断进军新产业、跨越国界拓展业务、向更大目标稳步迈进的过程中,始终坚守他们核心的价值理念与独特的企业文化。这本身就是一个活生生的绝佳案例。“保持核心理念并激励进步”的原则也被当今每一家伟大企业所信奉。在公司的初创阶段,三位创始人将视野从巴西扩展至美国,想要寻求业已奏效的经营策略。然而他们并没有静候美国的成功模式在巴西生根发芽后再行事,而是在很早的时候就把美国最好的模式拿到巴西“为我所用”。
5、专注于创造伟大的实业,而不是是专注“理财”
三位创始人恰好赶上了巴西经济的动荡年代。我曾问他们“在那样个充满着不确定性的通胀年代,你们如何理财?”他们的回答是“"当别人都在花时间打理自己的资产时,我们把时间花在了公司的构建上。从长远来看,能把公司打理好才是创造财富的最佳方式。理理财本身不会创造伟大和持久的东西,然而创造一个伟大的东西可以让你获得扎实的成果。当三位创始人决定买下博浪啤酒公司时,外界普遍仅将其看作次短期的财务投资,而在这次收购的20年后,已无人再持这样的观点了。显然,收购博浪是三位创始人建设伟大公司的战略性步骤。他们总是站在某种观念的反面逆向思考,而这一切都是为了基业长青。
6.简约有其内在的智慧与魔力
三位创始人几平从每一个维度上看都是简约的典范。他们穿着随意,在人群之中毫不出众;其办公室也非常朴素,而且从不会坐在高高在上的高管办公室,将自己与员工隔绝开来。他们从不用赚来的钱让自己过得更奢修,相反,他们总是努力力让自己的生活更简单,以便把精力专注于公司
的经营上。我从中学到,真正富有的标志是一张整洁的时间表,这能让他们保持为最重要的事情留下充足时间的习惯。他们的企业经营策略也只有简单的一句话:找到优秀的人オ,赋予他们远大的理想,维持精英治理的企业文化。仅此而已,不需要增加一个字。真正的大智慧不是让一个想法变得更复杂;恰恰相反,它应该让复杂的世界变得简单,并把这种简单坚守下去。
7.狂热不是问题
我曾问道:“你们在招贤纳士时最看重的是哪类人?他们们最重要的特质又是什么?”他们回答道:“找那些像疯子一样狂热的人。”我们生活在
个人人都在寻求捷径并期望获得非凡成就的年代。可是世界上并没有这种捷径存在。唯一的途径则是专注、长期及持续地努力。显然,构建这样一家企业的唯一方式就是狂热。这种为事业痴迷的人通常都不是最受欢迎的,因为他们经常吓到别人。然而把一群疯子聚在一起之后,那种为事业痴迷的倍增效应则无人能挡。
8.高度自律、冷静,而非速度,才是跨越潜在危机并获得成功的不二法则
公司在举债500亿美元历史性地收购了拥有百威品牌的安海斯-布希啤酒集团后,恰巧遇到了2008-2009年的金融危机。在本书出版前的这
几年里,我位于科罗拉多州博尔德市( Boulder)的管理实验室成了固定会场,每一年,该公司司的董事会都会漂洋过海到这里共商对策。许多最为关键的决策就是在这些山顶会议上做出的。在2008年12月刚开始参与博尔德会议时,我预料会在会议上嗅到明显的危机感。结果很出人意料,我眼前的是冷静、面带认真思索表情的一群人。他们像是身处巨大风暴中的巨轮的掌舵人。在会议上,我没有目目睹过一次惊慌失措,我看到的只有对各种方案的深思熟慮以及随后做出的果断决策。在混乱与不确定中,人们习惯于快刀斩乱麻,好像这样就能摆脱危机。而百威英博( ABINBEV)董事会则遵从完全不同的应对理念:了解自己有多长时间来做决策,用这些时间做出尽可能最佳的决策并保持冷静。“诚然,想驱离不确定性是人的本能,"其中一位创始人说,“可这种本能会让你尽可能快地做出决定,有时会太快了。无论你做了什么决定,采取了什么行动,不久你就会发现,不确定性永远都不会消失。所以,如果有时间来分析自身的处境,让我们可以在行动前有更清晰的思路,那么我们就打算好好利用这段时间。当然,到需要做出决定的那一刻,我们会全力以赴地大胆决策。
9.一个强势、自律的董事会是公司强大的战略性资产
当巴西人和比利时人共同掌管世界上最大的啤酒公司时,这两两种不同的文化将如何共存是所有人最担心的事。然而,事实上它们成功地融为
了一体。此中的秘诀就在于所有人都有着同一个目标:尽己所能去创造一家伟大的、永葆活力的公司。他们都认同“梦想,人才,文化化”的企业文化,并作为一个团结的整体将公司的巨轮驶出2008-2009年的那场金融危机。在美美国,大部分公司的董事会都非常温和,公司的权力主要集中于CEO之手。只有当需要替换一个失败的CEO时,董事会才会发挥重大作用。然而,百威英博的董事会则是公司主要的权力中心。它证明,在设定“巨大的、让人不可思议的、颇需勇气的目标”及制定战略、维持企业文化抓住机遇、带领企业走出困境方面,董事会充当当着中心角色。没有这样个强势、团结的董事会,百威英博就不会渡过2008-2009年的金融危机。百威英博的董事会一直关注自身的企业文化、纪律和活力,同时也花同样多的精力来构建、保持公司的企业文化。最为重要的是,他们会为股东的长远利益来决策和配置资产,通常以数十年为考量的周期,而不是寥寥数月的短期利益。
10.寻找导师和者师,与他们保持紧密联系
在雷受的事业刚起步时,他就努力寻找那些可以从其身上湿取养分的人。他甚至会像朝圣一般拜访他们。这些大师包括日本著名实业家松下幸助、富有远见卓识的零售业大师山姆·沃尔顿、金融天才沃伦・巴菲特。不仅如此,他还通过这些伟大的企业家结识了更多优秀的人才。他不是通过传统的方式“结识”他们,而是创造机会让这些卓越不凡的人彼此互动从而为每一个人创造出指数级的学习机会。有趣的是,即便是他到了50岁60岁、70岁的时候,他也没有停止学习的步伐,经常会找一些些比他年轻的导师切碰球磨。三位创始人永远保持着学生的心态,从最优秀的人才那里敌致不地求取新知,然后教商下一代。我想想看曼、贝托还有马马塞尔三位已经把我看作他们的老师。而具有讽刺意味的是,一路走来,其实我才是他们的一位求知若渴的学生。本书讲述了历史上最具传奇色彩的商业故事之一,研究了其背后的企业家和领导者的经营理念。从起初毫不起眼到后来在全球具有巨大的影响力,3G资本的故事值得每一个巴西人为之骄傲,它与沃尔特・迪士尼、亭利·福特、山姆·沃尔顿顿、盛田昭夫以及乔布斯等伟大商业天才的故事相比毫不逊色。这是一个全世界的领导者都应当了解的故事,大可作为学习和感的来源最妙的是这个故事仍在继续。因为这群疯子无论获得怎样的成就都会不停地问自已一个问题“下一个梦想是什么?”
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