嗨，你好！今天是我们一起走过的第841天，感谢一路有你。让我们一起终身学习、运动，不负时光、不负卿。我将在这里给你分享，我工作、生活和学习的片段。
007不写就出局
以下为学习笔记，内容参考自得到APP《万维钢·精英日课³》。
万维钢老师解读了一本英文书《团队的密码》。这本书的作者研究了十几个世界上最成功的团队，总结出三个共同特征，我们一起来学习。
丹尼尔·科伊尔说：
安全感带来的团队认同
通过暴露弱点提高战斗力
可操作的共同目标
说到团队，我们会想，如果一个团队特别优秀，领导在里面到底有没有用？
咱们喜欢将成绩归功于领导，但是实际经验好像有时候领导不管还更好。
比如：《舌尖上的中国》第三季的水准相对于第一季是一落千丈。而第一季之说以拍的好，主要是一个临时拼凑的导演团队，特别是一个叫任长箴的执行导演很有思想。第二季不用任长箴了，大领导亲自指挥，水平就不行了，第三季真个团队全换，结果就是灾难。
如果成败关键在于团队里有没有牛人，那么领导还有啥用呢？
来健身房看妹子咯
想要回答这个问题，需要量化的研究。
在《文化密码》这本书中引用了一个关于NBA的研究。如果让一个原本“不应该”赢的球队赢了，这不就是教练厉害吗？如果这个教练经常以弱胜强，赢这种“不该赢”的比赛，那么我们就可以排除偶然因素，认为这个教练的确是厉害。
根据这个思路，考察了1980年到2014年的NBA比赛数据，结果圣安东尼奥马刺队的主教练格雷格·波波维奇脱颖而出。有些主教练没用，有些主教练有副作用，但是波波维奇很有用。在不到1500场比赛中，波波维奇赢了114场本来不应该赢得比赛。
那波波维奇的秘诀是什么呢？
1、队员之间的无私，波波维奇的方法是跟队员建立“链接”。
2、最好的反馈，比如：“某某同学，我对你有非常高的期望，我认为你完全可以做到更好。基于高标准，我在你的论文中找到了一些毛病，希望你能好好修改。”
科伊尔说最好的反馈包含三个元素：
你是我们队伍的一部分。
我们队伍是个特殊的队伍，我们有非常高的标准。
我相信你可以达到这么高的标准。
信任
高水平合作，必须要有认同感。
怎么建立认同感？
科伊尔讲了一个有意思的实验。假设现在正在下雨，你在一个车站等车，冷得瑟瑟发抖。这时候过来一个人找你借手机，那么请问，下面两种向你借手机的方式，哪种会让你更愿意把手机借给他？
1、他直接走过来问你：能不能把手机借用一下？
2、他过来先说一句“真是的啊，这雨下的，能不能把你的手机借我用一下？
理性判断这两个说法的结果应该一样，因为下雨和借手机没关系。但实际上，多说这么一句话，就让借手机的成功率大大增加了。
心理学家分析：这句话拉近了两人之间距离；你在雨中很难受，我看到了，我对你的处境表示同情。这就给人带来了一个安全感，而安全感又会带来认同感，于是你就会更愿意合作。
领导的首要作用，就是给团队提供安全感。
除了前面讲的，还有：
·要鼓励团队每个人说话，让人发挥；
·认真倾听，让人知道自己的意见是有价值的；
·领导要首先向员工说明自己也会犯错，并且鼓励员工随时指出自己的错误；
·尽量选拔对团队有认同感、有责任感的人；
·坚决开除团队中捣乱的人；
·多说感谢的话。
今日得到：
团队文化是一种软实力。精英团队做事靠的不是一两个自带主角光环的明星，也不是英明神武令行禁止的领导，而是所有人的高度合作，各显身手。促成合作的第一步，是安全感带来的认同感。
以上就是今天的学习，希望对你有启发，明天见。
愿我们带出成功的团队
郑武林 2019年7月12日于五峰
我闺女
ps:这就是存储，就是一个仓库，只要不断的用时间和行动耕耘，将来也一定能成为自己的资源——马琛（得到大学第0期学员）
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