小伙伴们，你们好~
面对同一个候选人，不知道大家有没有和用人部门产生过录用分歧？
你觉得这个候选人不行，用人部门却说可以？
你觉得还不错，用人部门却说不符合他们的要求？
这该怎么办？一起来讨论吧。
另外，如果你对以下回答持有不同的“态度”，ke在下方留言区“杠”上一“杠”！
来！话不多说，我们直接进入今天的主题：
今天分享的主题：我用人，不是我说了算？难道是你们HR说了算？
HR的态度是：论业务，你们是专业的；论人才选拔与人才匹配，我们是专业的。请尊重我们的专业，当然了，候选人是否录用，我们能目标一致最好不过了。
以下这种现象，你在工作中遇到过吗？
自己觉得不错的人，用人部门偏偏说不行；
自己迅速pass的人，用人部门却安排面试，有的甚至还被录用了。
看到自己没有最终的决策权，于是大概面试一下，就推送到用人部门老大那边复试，却又被投诉：
候选人质量这么差，人力资源部到底有没有筛选？
每每这时，真得感觉自己里外不是人，左也不是，右也不是。
不论是HR，还是用人部门负责人，大家的初衷都是好的，都想尽快招募到最合适的人，共同把工作做好。
可是为什么在现实中，往往会出现这种情况呢？
每天姐经过大量的采访，发现主要的原因是：
面试考评方法没有标准化！
很多HR，特别是入行不久的HR，可以说面试全凭心情！
今天穿了新衣服心情好，和候选人好好谈；
明天和男朋友吵架了，一整天都吊着脸；
学了个无领导小组法，即兴来试试；
候选人是老乡，一下子聊嗨了，忘了自己在面试。
总之，面试时完全没有一套标准和体系。
昨天和今天的标准不同，面对男性和女性的标准也不同。
没有标准的面试考评方法，导致HR和用人部门的识人角度大有不同：
HR注重候选人是否合适，用人部门注重候选人是否优秀；
HR注重候选人的关键素质，用人部门注重候选人的业务能力。
HR可能会忽视候选人能否和用人部门领导合得来，但用人部门却非常重视领导的用人习惯问题。
如果HR不了解业务，或者了解得不深入，就很难在面试过程中识别出那个最匹配的人选。
如此分析下来，会发现：
面试并不是简单地瞎聊天，而是一场有标准、有规划，提前设想了各种情况的谈判。
真正厉害的HR，不仅会特别重视自身专业度的提升，更会关注那些在别人看来没有用的事情。
例如，乔布斯在里德学院旁听书法美术设计等课程时，应该没想到，会对多年后设计苹果产品时，对于字形的美学处理大有裨益。
所以啊，当和用人部门产生候选人录用分歧时，虽然自己是专业人士，但是更要反思下：
自己的观点有没有客观依据？
如果有，再想想还有没有需要精进的地方？
如果没有，赶紧梳理出自己的工作标准吧！
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