花香蝶自来

花香蝶自来

        团队人员的流失，不仅引起了焦虑，更带来了思考。这两日的读书，有了新的理解和认知，在这里与大家分享。

        1.目标不够明晰。任何一个团队，要想把大家凝聚在一起，付出最大的努力，首先要有一个明确的目标。而现状是，无论是单位还是科组，年度、季度、阶段目标都不够明确，更多的是为了完成当前任务而行动，一旦完成当前任务，就会立即松懈。长期没有目标的团体，不仅凝聚力不够强，更无法建立这个团体的价值观和文化。一个没有价值观和文化的团体，是没有灵魂和生命力的，所以，一旦骨干离开，就会造成短期内完成任务能力的下降，从而给管理层带来忧虑。

        2.用人制度和激励机制不完善。任何团体行为都要制度化、规范化。制度规范，才能管长远，而临时性举措，往往会短视且无效。在对用人制度有裁量权的情况下，必须最大限度的给予员工以物质激励。华为的加班辛苦是出了名的，但是仍旧不妨碍985的人才竞相应聘，因为它有高工资高福利和制度化的晋升通道做保障。如果一个值班接电话的高中生，比一个机关业务骨干本科生工资还高，不难想象这个团体能否留住人才。

        3.没有考评机制，选人用人留人就无从谈起。什么是人才？谁工作更优秀？靠老板的印象进行考评永远都是错误的。必须建立乐观公正的考评机制，让能者留，弱者辞，这本身也是一种激励手段。现代企业最流行的KPI考核，也就是关键指标绩效考评法，是完全可以引入考评体系的。比如，对政工岗位，设置省以上刊稿数量的关键指标；对某些科组，设置全区排名的关键指标，等等，将考核指标量化，就能够让考核客观公正。

        4.保持一定的人员流动性，就能保持创新与活力。员工离职，好事还是坏事？那就看离职的员工是优秀的还是不合格的。一个团队，要保持创新与活力，就必须保持一定的人员流动性，所谓流水不腐、户枢不蠹，每年进行KPI考核，将不合格员工辞退，团队的竞争力会越来越强。军队也是这样，新兵服役结束后，特别优秀的提干当排长，比较优秀的选拔当士官，其他退伍，既保留了人才，也保持了新鲜血液的输入。

        在对选人用人留人有自主裁量权的情况下，不能再用僵化的思维对待人才的引进。

        蝴蝶飞走了，不必遗憾，那是因为你种的花不够香不够美。种好花草后，即使那只蝴蝶没有回来，也会有其它蝴蝶飞来。这就叫花香蝶自来！

                      冷山young      2019.1.22