文丨大鱼苏木

一、下属带不好，是谁的锅？

查理芒格说 “掌握80到90个思维模型，能够解决90%的问题”。

第一次读到这句话的时候，几乎无感，或许是受“懂得了很多道理，却依然还是过不好这一生”的影响太深。

然而真的是这样吗？今天就借着“知愿能”模型，来分析一下有一个好的思维框架对解决实际问题到底有没有作用。

J小姐是我团队中有着3年设计工作经验的一枚设计师，很听话，工作认真、任劳任怨。每次分配工作任务她都会拿着小本子记好。然而，她确是团队中设计返工率最高的，没有之一。

开始我觉得是任务信息量给的太少，后来我就会多和她谈设计任务的背景、目的、相关方等等。尝试了很多次，无果。

后来我觉得她的排版太没有层次感又安排她多学习一个基础的UI设计理论，可“药效”最多三两天。

诸如此类的尝试，我做了很多次，多其他人起作用的，对她却一直是“疗效”甚微，好多次我都觉得应该放弃“治疗”。

本着传承知识、促进下属成长的心态，我有些不知所措了。我开始思考，有些下属就是带不好，到底是谁的锅？

二、 初识“知愿能”模型

上周在学习“知愿能”模型的时候，又读到“查理芒格说 '掌握80到90个思维模型，能够解决90%的问题'”，对此模型真的有一种相见恨晚的感觉。

1、什么是“知愿能”模型

知：解释系统

即对方的角色认知，他是否清楚自己要做什么、自身的角色定位、相关资源和工作重点等。

愿：动力系统

即行为意愿，对方了解要做什么以后，是否愿意去做？

能：能力系统

即行为能力，对方角色认知清晰，也有行动的意愿，是否有足够的能力完成？

2、五大影响因素

知：解释系统

1）信息缺失：对方获取到的信息是够足够全面、详尽。

2）认知水平：对方对信息的理解程度与你是否一致。

愿：动力系统

1）外部驱动：要做的事情，是否能让对方获得利益，荣誉，做不好是否有惩罚。

2）内部驱动：要做的事情是否符合对方的价值观，性格，以及行为动机。

能：能力系统

1）对方所具备资源，如时间、精力、金钱、权力、技能、能力等，是否足以应对或解决问题。

3、如何判断行为背后的影响因素

提问，将焦点从猜测转向分析

1）直接提问：问“为什么”，如问下属为什么没有做好。

2）引导式提问：问“你是否”，如问下属这个任务你是否清晰明白

3）策略提问：Step1、假设……会怎么样；Step2、如何才能

分析，关注差异

1）横向分析：关注横向个体之间的差异，分析做得好的与不好的之间的行为差异

2）纵向分析：关注被分析历史行为的差异，分析下属之前的行为和现在行为的差异

“知愿能”模型

三、“知愿能”模型思维框架

知：解释系统

1、信息缺失

1）岗位职责：下属是否清晰自己的岗位职责，角色定位

2）业务重点：下属是否清晰公司当下的业务重点

3）任务信息：下属获得任务信息是否足够全面，是否能和业务关联起来

2、认知水平

为了避免因沟通不到位产生理解偏差，分配完任务后让下属用自己的话复述一遍任务内容以及任务关键点

愿丨动力系统

1、外部驱动

1）奖惩分明：为了提升团队积极性，团队管理要奖惩分明

2）树立榜样：为做的不好的员工树立好的典型

2、内部驱动

1）胜任感：80%胜任+20%的挑战

2）自主感：4T模型，即任务（Task）+任务（Time）+方法（Technique）+团队（Team）

3）归属感：平衡工作与生活+互相学习+包容错误+乐于沟通+团结互助

能丨能力系统

721法则：70%自我实践+20%学习他人+10%常规培训

1、提供针对性培训

老员工：针对能力缺失项培训

新员工：导师指点+搭档学习交流

2、打造团队学习氛围

1）每周分享会：分享好的设计案例+设计原则+设计规范

2）提供“自我”挑战的机会：扬长+补短

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每日精进，尽心致胜。我是大鱼酱，6月每周更一篇，这是2018年的第14篇文章。感谢您的关注和阅读。