作为从员工“爬”到新上任的经理,都会有的“高原反应”。高原反应是因为缺氧,新经理缺乏对“权力”的正确认知。
你拥有一笔钱,可以花掉它;你拥有一套房子,可以租掉它。你对财和物行使权力的时候,财和物不会质疑,更不会拒绝。但是对“人”呢?你说,你分配给他一件事,他可能会接受,也可能会拒绝。
《经理的职能》一书中提出了“权力接受论”:“如果经理发出一个指令,被接受了,这个权力就成立了。如果不被接受,这个权力就被拒绝了。也就是说,一项指令是否具有权力,决定于指令的接受者,而不是指令的发布者。”
也是就说权力不是职位给的,权力是员工给的。职位,只是给了你一些用来从员工那里获得权力的工具。
从员工成为经理后,你并没有自然而然地获得“权力”,你只是开始了获得这项“权力”的过程,一个让员工自愿被管理的过程,自愿把与工作相关的某些决策权力,交给你,并听从指挥的过程。
那到底有哪些工具,可以帮助你从员工那里获得权力呢?
你与生俱来就有两个工具:专家权,和表率权。成为经理后,职位又给你了三个工具:法定权,奖赏权,和惩罚权。
“法定权”就是:我是经理你要听我的。这是约定俗成的,基于组织架构的权力。但是,通常法定权很难单独被接受,它还需要配合奖赏权,和惩罚权。“奖赏权”,是种建立在诱惑之上的权力,俗称胡萝卜,做得好,就给你一根;“惩罚权”,是种建立在恐惧之上的权力,俗称大棒,做不好,就打你一顿。
这三者的配合,非常重要。一个有经验的管理者常会和CEO谈条件:让我做这个位置可以,但你要让我自主分配奖金,独立任免员工。这就是索取更多的胡萝卜,和更粗的大棒。
这三种工具,都是通过外在手段,压制员工服从,称之为“压力型工具”。
而你与生俱来的专家权、表率权,是“动力型工具”。
“专家权”是指,你会一件别人不会的事情,比如你能更专业地分配任务,让员工心服口服;比如你能在关键节点上,给别人很棒的操作建议。
“表率权”是指,你拥有令人羡慕的个性、魅力,或者声望,受到别人的敬佩和赞誉,因此愿意模仿你,服从你。
希腊神话的“神和魔”,靠什么获取能量呢?
神,是从人类膜拜的精神力量中,获取能量;
而魔呢,是从人类恐惧的精神力量中,获取能量。这就解释了为什么神要感化人类,魔要吓唬人类。
膜拜是种动力,恐惧是种压力。
作为一个新任经理,你拿到职位授予你的,看似威力无穷的三个“压力型工具”。但是,用这些工具从员工那里获取的权力,来自于“被迫”。
真正的管理者,在成为经理之前,就已经拥有权力。这个权力,来自于“动力型工具”,来自于“自愿”。
动力型工具,是获取权力的终极工具。它不但帮你从下级那里获取权力,还帮你从同级,甚至上级那里获得权力;它不但帮你从公司内部获取权力,还帮你从合作伙伴,甚至最终客户那里获取权力。
正确认识权力,限制使用“压力型工具”,修炼使用“动力型工具”,是从员工到经理,每个人的必修课。
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