2017-10-26 21:30:38
在成长过程中的自卑感才是推动人格发展的动力。
在对刚刚出生的小鸭的依恋（attachment）行为进行研究时，劳伦兹发现刚刚会走的小鸭会追随它出生后看到的第一个活动的客体（有生命或无生命均可，只要能够活动就可以），并与其建立起依恋关系，劳伦兹把这种现象叫做印刻。后来人们对此做了进一步的研究，并用关键期这一概念说明本能的影响，比如鸟类建立印刻行为的关键期是出生后12~24小时，人类口语发展的关键期是2~3岁，书面语言发展的关键期是4~5岁，而儿童建立数的概念的关键期是5~5.5岁。
（1）第一印象
评价（evaluation）：指对他人或事物从好与坏方面加以评定。
力量（potency）：指对他人或事物从力量的强弱方面加以评定。
活动性（activity）：指对他人或事物从主动与被动方面加以评定。
2）整体印象
第一个模型是平均模型
约翰的个别特质 苏珊的评定 清 洁 +10 聪 明 +10 体 贴 +4 矮 小 -5 衣着随便 -9 整体印象 +10/5=2.00
第二个模型是累加模型
第三个模型是加权平均模型
指人们在形成整体印象时，对负性信息比对正性信息给于较大的权重，即在其它条件相同的情况下，负性特质对印象形成的影响比正性特质大。
与自我有关的其它概念
1）自尊 大多数的心理学家认为自尊的确立有两条途：一是让个体有自己控制环境的成功经验，二是让他人对自己有积极的评价。
2）自我提升和自我确认
3）自我表演
4）自我障碍策略 为了保持自尊，个体常常会使用一些策略，其中自我障碍策略（Self-handicapping）就是最常用的一种方法，它是指人们提前准备的用来解释自己预期失败的一系列行为。
5）自我监控 自我检控（self-monitor）是指人们在与他人交往的过程中，通过观察他人自我表演的线索来对自己的自我表演加以控制，也就是说根据别人的表现来决定自己的行为。
高自我监控的人常常刻意地使自己适合工作的要求，他们适合做的工作包括法律、警察和公共关系；低自我监控的人则常常按自己的兴趣和动机去工作，他们适合做的工作包括研究、艺术等。
抑郁型的归因风格把消极的事件归于内部的、稳定的和整体的因素之上，把积极、的事件归于外部的、不稳定和局部的因素之上，所以具有这些风格的人常常从消极的方面去解释生活和理解他人。相反，乐观型风格的人把积极的事件归于内部、稳定、整体的因素，而把消极的事件归于外部的、不稳定、和局部的因素上去。
态度
在社会心理学的全部领域中，也许没有一个概念所处的位置比态度更接近中心。
人们为什么互相吸引？
有两种动机影响人们的社会交往：一是亲和需求（The need for affiliation），它是指一个人寻求和保持许多积极人际关系的愿望；二是亲密需求（The need for intimacy），指人们追求温暖、亲密关系的愿望。
即表现优异的人受人欢迎。但是他们还发现了另一个有趣的结论，就是当优异者犯了一点小小的疏忽或失态时，比他毫无失误时更受欢迎。
把这种现象叫做相貌换地位（looks-for-status）：男性喜欢年轻女性是因为她们漂亮，而女性喜欢老一点的男性是因为他们成熟且有地位。
熟悉性也会对人际吸引起作用。
外人应该喜欢他们从平常的角度所看到的脸，而自己应该喜欢这张脸的镜中影像。
Mita照下一些女学生的照片，然后将它呈现给她们本人及她的朋友看，有些照片是正常照片，有些则洗出它的负相（与镜中看到的相同）。结果照片本人更喜欢镜中的影像（68%：32%），其他人更喜欢正常照片（61%：39%）。
男性所揭露的大多是“男性化”主题，如什么时候有过攻击性行为或冒险行为；女性所揭露的则多为“女性化”主题，如什么时候觉得很像小孩等。
爱情是一种奉献，而不是一种索取，它是主动的情感，而不是被动的接受。在他看来，人类的爱情包含着四个要素：关心、责任、尊重和认识。
爱情由三个成分构成：激情（passion）、亲密（intimacy）和承诺（commitment）。
这三种成分构成了六种爱情形式：
喜欢式爱情（Liking）：主要是亲密，没有激情和承诺，如友谊关系。
迷恋式爱情（Infatuated love）：主要是激情，没有亲密和承诺，如初恋。
空洞式爱情（Empty love）：以承诺为主，缺乏亲密和激情，如纯粹为了结婚的爱情。 浪漫式爱情（Romantic love）：有激情和亲密，没有承诺。
伴侣式爱情（Companionate love）：有亲密和承诺，没有激情。
愚蠢式爱情（Fatuous love）：有激情和承诺，没有亲密，如一见钟情。
完美式爱情（Consummate love）：激情、承诺和亲密俱有。
建立与爱情有关的七种行为：一是对爱情的口头描述，如说“我爱你”；二是自我展露，把自己的秘密和感受告诉对方；三是无形的爱情表征，比如对对方的活动表示兴趣、尊重对方的意见并鼓励对方；四是以非语言方式表达感情，比如当对方出现时感到轻松和快乐，尽管与对方并无直接交往；五是有形的爱情表征，如送礼物给对方或帮对方做一些事情；六是以身体行为表达爱情，如拥抱或接吻；七是表示愿意容忍对方，并愿意牺牲一切以维持这种关系。
恋爱关系中的幸福感 = 性生活的频率 — 吵架的频率。可见，在恋爱关系中，性生活越频繁，吵架越少，满意感就越高。
亲密关系的维持
（1）平等
（2）归因
（3）沟通
情感伤痛
女性比男性更可能希望赶快终止与异性的关系
在恋爱关系中如果遭到拒绝的话，男性比女性更容易紧张和痛苦，对此的解释有两个：一是从传统性别角色的角度讲，由于男性被看成是控制和权力的中心，因此当这种关系破裂的主动权被女性所控制的时候，男性会体验到较高的对自尊的威胁和情绪紧张。第二，由于男性在恋爱中往往只对一个人专一，把所有的鸡旦放在了一个篮子中。
六种基本酬赏：爱、金钱、地位、知识、物质、服务。
怎样才能增加他人的顺从呢？
一是“脚在门槛内技巧”（Foot-in-the-door technique）：这是一种分两步实施的顺从技巧，第一步先向他人提出一个小的要求，等他人满足该要求之后，再向其提出一个较大的要求，此时对方满足较大要求的可能性也增加。
二是“门前技巧”（Door-in-the-face technique）：它与“脚在门槛内技巧”正好相反，这种方法是先向他人提出一个很大的要求，在对方拒绝之后，紧跟着提出一个小的要求，这时候小要求被满足的可能性增加。
第四种技巧叫做“滚雪球”（low-balling）：既在最初的要求被他人接受之后，又告诉他人由于自己的要求被低估，又提出了新的较高的要求或价码。
团体对个人行为影响的另一种例证是去个体化（Deindividuation）现象，它是指个体丧失了抵制从事与自己内在准则相矛盾行为的自我认同，从而做出了一些平常自己不会做出的反社会行为，去个体化现象是个体的自我认同被团体认同所取代的直接结果。
从工作中领导与下级在决策中的影响力出发，把决策分为五类：
领导独自解决问题，与下级没有任何的商量；
下级向领导提纲决策使用的材料，由领导自己做出决策；
领导向下级询问决策的信息与方法，然后自己决定；
领导与下级一起处理问题，但领导决策；
团体决策。
可见，参与对工作满意感的影响要大于它对生产效率的影响。随着社会的发展与工业自动化程度的提高，工作对人的影响不仅仅是生存手段的问题，如何让工作给人们带来更多的快乐，让工作满足人们更多的需要已成了一个不容忽视的问题，而参与在某种程度上对此有促进作用。
凝聚力的作用
对一个团体而言，它的凝聚力的高低在很多方面有着重要的影响。首先，凝聚力对成员的稳定性有影响，凝聚力越大对成员的吸引力越大，其成员也越不愿离开该团体，因而团体也越稳定。其次，凝聚力大的团体对其成员的影响力也大，就象我们在前面讲到从众行为的时候那样，高的凝聚力导致人们对团体更高的从众。第三，凝聚力也影响人们的自尊，与凝聚力低的群体的成员相比，凝聚力高的群体的成员有更高的自尊心，同时表现出更低的焦虑。Julian，Bishop和
Fiedler（1966）认为高凝聚力的团体能导致相互信任，而这种信任使得成员感到安全，并进一步导致自尊心提高。最后，凝聚力影响群体的产出，正如专栏中刚刚讲过的，由参与所引起的工作满意感的增加必然会导致凝聚力的提高，从而也会影响到实际的工作效率。但是在这里需要注意，在凝聚力强的团体中，只有团体的规范倡导高效时，生产效率才提高；如果团体规范不鼓励高效，则凝聚力越高，生产效率反而会越低。
什么是领导？
为领导是对团体行为与信念施加较大影响的人，他们引发活动、下达命令、分配奖惩、解决成员之间的争论以及促使团体向着目标迈进。
把领导分成两种类型：
一是任务型的领导（task leadership）：这种领导关心的是团体目标的达成，他们常常向下级提供指导；
另一种叫社会情绪型的领导（socioemotional leadership）：这种领导关心团体内部情绪与人际关系方面，对成员来说，他们经常是友好、同情他人的，他们在处理矛盾时的协调能力很高。同时他们也表现出更多民主的倾向。
灵活采用这两种领导方式从效果上来看是最好不过的了：如果一个领导知道自己在什么时候应把精力放在达成任务上，什么时候放在人际情绪方面，那他将是一个成功的领导。
有魅力领导者的四个特征：
魅力（charisma）：是指那些被下属信任、看作楷模加以认同并模仿的特征。
激发动机（inspirational motivation）：领导利用各种手段激发下级的热情和对团体预期目标的理解。
智力激发（intellectual stimulation）：领导鼓励下属重新检查自己的信念和价值观，并构 想发展自身的创造性方法。
个人化的考虑（individualized consideration）：领导者要能引起他人的注意，用不同的方式公平地对待下级，经常给下属提供一些学习提高的机会。
作为一个优秀的领导者，应该具备的能力包括以下几个方面：
一是成就和行为（Achievement and Action）：领导者应该有高的成就动机和抱负，对环境的变化有较强的自我监控能力，能够创新并且不断地寻求新的信息和机会。
二是服务意识（Helping and Human Service）：能够满足他人的需要，使自己适应他人的兴趣与要求，包括有较强的人际理解力，有为他人服务的意识，有较强的组织意识，能够与他人建立起亲密而又牢固的关系，并且对他人有较大的影响力。
三是管理才能（Managerial Ability）：能够为他人创造条件，以使他人有成长的机会，包括团队式的领导、与团队的合作、对他人提供指导等。
四是认知能力（Cognitive Ability）：包括分析与抽象性的思维方式、知识深度等。
五是个人效能（Personal Effectiveness）：包括对自我的控制、自信和工作中的灵活性，并且具有较高的组织承诺。
除此之外，领导者还需要职业献身精神，有远见，有准确的自我评价，有较高的社会亲和力，注意细节，有较强的沟通能力。
把领导者的特征简化为三个方面：
预见变化（Envisioning change）：有远见、有想象力，富于冒险、有创新精神，坚忍不拔、有耐心。
寻求支持（Enrolling support）：组织意识强，鼓励参与，有团队精神，与他人同甘共苦。
驱力水平（Drive）：为自己定的目标高，有活力且能够承受压力和挫折。
领导和下级之间的关系也符合社会交换原理：领导向下级提供好处，如指导、预见以及完成目标的机会；而下级通过使自己变得对领导的影响力更乐于接受来回应之。
女性领导者更可能会邀请下属参与决策过程；而男性领导者喜欢独裁和指导性的方法，是一种纯任务取向的管理方法。女性则是把两种领导风格融合在一起。
既经过团体讨论之后的结果比个人的结果更为冒险，后来的心理学家把这种现象称为“风险转移”。
头脑风暴
奥斯本还对头脑风暴技巧提出了一些原则性的要求，这些原则包括：
第一， 禁止在提意见阶段批评他人，反对意见必须放在最后提出。 第二， 鼓励自由想象，想法越多越好，不要限制他人的想象。 第三，
鼓励多量化，想法越多的人越可能最终获胜。 第四，
寻求整和与改进，一方面增加或改正自己与他人的意见，另一方面还要把自己与他人的观点结合在一起，提出更好的决策选择。
在一个保守的社会中培养创造型的人格是相当困难的，而没有这样的人，社会发展也就无从谈起。
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