今天我们不讲人才发展，换个话题来讲一讲企业对人才的引进。
要知道人才如果想要施展一番拳脚，那么必须要搭配相应合适的平台。恰好，我们每个企业都对人才非常的渴求，几乎是有多少要多少的，完全不会吝啬。
这样做着做着会发现，有的企业招聘的效率很高，而有的企业效率就要差一些。后者的雇主方可能就会有些疑问。明明都是花了很多钱，信息都投放到了招聘平台，或者用了猎头，但就是效果不好。
这是一个很严重的问题，我们今天都还是处在一个快速增长的一个机遇的窗口期，还有很多的机会，所以在这方面能力的提升，对于整个业务的发展是有很大帮助的。
招聘效率低的企业，到底是哪一个环节出了问题？今天我就来为大家简要地谈几点
企业招人面临问题
01. 雇主的不重视
这个不重视并非是在人才上的，而是对公司的人力资源部门的不重视
不少企业认为做人力资源就是招人、招工！主要是干干人员登记的工作、外加一些行政性的事务。
他们普遍认为这是个简单、轻松、没有什么技术含量的工作岗位。正因如此，企业只想付很少的工资，结果只能招到一些缺乏经验的人员，去负责这一关键岗位。
因为一般企业认为这个岗位看不到、也产生不了直接的经济效益，由于不愿付出必要的代价，用一些完全外行的人去干这项工作，接下来企业当然招不到想要的人材。
02. 人力资源负责者不专业
中国有句古话：“进贤者贤”。
只有贤能的人才会乐意发现、推荐更贤能的人，一个平庸者如何去为企业发现、选拔、甚至培养企业所需要的人材？
这主要体现在这几个方面：
1. 对人力资源工作本身不专业：
人力资源管理工作分为几大模块，一般企业此岗位上的HR不知道、也不了解
对于日常职责、流程说不清、必备的技能、专业知识既不懂、也没学过；
2. 对要招聘的岗位不专业：
让一个没有从事、也从没接触过销售工作的人员去招销售人员、一个从没有接触过管理、商务，也不知道这岗位干什么的人去为公司招管理人员、商务人员，对招聘来说是灾难。
3. 招聘现场的人员不专业：
这会导致招聘人员与应聘者沟通过程时显得被动，甚至现场是主客倒置，让应聘者对企业实力、企业管理、招聘岗位的真实性产生极大的怀疑。以致等公司打电话通知别人来面试时人家也不过来。
4. 执行思路有误
试想一下你的HR在招聘的时候是不是按照下面的流程：
首先接到招聘通知，撰写招聘文案；
将招聘信息发布各大渠道，收集简历；
筛选简历，通知合格者参加面试；
面试后决定录取情况，安排入职。
这一套流程走下来看似没有问题，但其实里面的态度是消极被动的。除非你有很强的企业品牌，要不然坐等人才自己上门这不就等于是守株待兔？
试想一下，像人才这种稀缺的资源，哪会天天把简历挂在招聘网站上，等着猎头或者雇主来高薪聘请，相反的天天要去找工作去投简历的这些人，你招了以后也不是很放心。
实际上，我们不可能一下子就能够找到那么多的优秀的人才，人也是要反复迭代的。所以这招是非常被动的，你在线上挂一个岗位，然后投了收了一堆简历，你会发现大部分简历都会不合适。
无论你使用什么样的工具去筛选，无论你有多好的面试的技巧，没有合适的人进来，这些东西都不能够发挥作用。所以这种被动的心态是很大的隐患。
5. 需求导向性不明确
招人，从信息发出到最终筛选录用，通常是人力资源部门来主导，因为这是他的职能。
但是人才的需求不单单是在人力资源岗本身，而是各个部门将所有需求交给了HR，所以这时候也要匹配具体用人部门的需求。
虽然HR实现会接收到用人部门具体的需求，但是也要在人才的具体要求上面沟通好。HR并不对业务结果负责，最终负责的还是业务部门。所以必须要以需求为导向 ，双方协调好，再去招聘。
下面，我们针对上面提到的问题来针对性地进行解决
如何针对问题作出解决
1. 对人力资源岗给予充分的重视
所谓人力资源的总体规划就是：企业在做未来二至五年的整体发展规划时必须同步规划出各项计划的每个时间段对人的需求量、对人的具体要求，将对人的质与量的需求形成计划后先于其它计划开始实施、并同时按未来岗位能力需求去培养、训练入职人员，以此来保证公司各项规划实施时有人可选、有人可用、有人可替换。
2. 启用专业的人力资源员工，合理的规划招聘流程
首先，负责人员的专业性是能否挖掘到人才的关键性要素，所以必须要加强人力资源岗职员的在商务，管理方面的专业培训，做到各司其职，人尽其才。
另外，在待遇上也要摒弃原来的人力资源无用论，给予员工合适的薪酬来激励他们更好地展开工作。
最后，建立一个科学完善的招聘体系。既然作为一个完整的人才供应链条，招聘时要必须要以需求为导向，提前做好计划，工作结束后要有相应的总结思考。
3．猎取人才
在工作人员心态被动这个问题上，我认为HR在招聘时应该主动出击，猎取人才。
这个过程中，HR要在这么多的稀缺的人群里面去一个一个去甄别，去选择，然后去找到和整个的组织能够去匹配的这些人。
比如说要招优秀的顾问，我就会去问我的客户，你接触过这么多的顾问，这些专家，你觉得哪些人给你留下深刻的印象，然后我再想办法和这些顾问接触上。
因为人才是极度稀缺的，在某一领域领域很优秀的人放到市场上必定会很抢手。
所以HR必须要很主动的去搜寻，去搜索，去利用各种方式去找到适合这个岗位，适合公司的关键人才。
4. 重视招人，更要重视留人
最后，还是要说一下留住人才的问题，毕竟让人才持续地为企业效力才是王道。
企业怎样才能留得住人？如果这个问题没有解决，招再多的人进来也是没有人可用。
换句话说，招人缺口大的企业应从自身管理上找原因、高层管理者应从管理理念上找问题。从根本上先解决留人的问题。
在最重要的薪酬问题上，企业需要针对其个性化的企业文化和价值观，创建与之相适应的付薪哲学与薪酬福利体系。追求薪酬的个性。
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