“如果管理层不把员工视为有价值、独一无二的个体，而把他们视为在没用时就可丢弃的工具，那么反过来，员工自然会把公司当作发薪水的机器，没有其他任何价值和意义。“
——米哈里·契克森米哈赖
“内在激励的四大支柱
想要提升员工积极性的组织需要依据被我称为内在激励的“四大支柱”。
- 目标：重要性、意义、影响、服务、自我超越
- 原则：诚信、伦理、道德、为善、为真、尊严
- 人：从属、联系、团队、认知、尊重、表扬
4.自主：自由、创新、成就、学习、自制”
“如果想领导一个健康、有效的文化，你必须把自己的标准变成社会规范。这意味着每个团队成员都需要把维护这些规范当作个人的责任，包括要求其他人也遵守。”
“责任不是承担罪责。你无须对你所处的境况负责。面对你所处的环境，你要有反应—能力。举个极端的例子，你不必为贫穷负责。它不是你创造出来的，这不是你的错，不能怪你，贫穷独立于你而存在。它在你出生之前就在那里，在你死后还会在那里。从合理的意义上说，贫穷不是你做什么事的问题。然而，你们能够对贫穷做出反应。如果你出生在贫困家庭，可以努力工作，寻找能让自己摆脱贫困的途径。如果你关心你在社会上看到的贫困，可以把它变成自己的问题。贫穷是一个残酷的事实，你可以了解它，可以学习如何改善它，可以为合适的事业和组织捐赠你的时间和金钱，可以建立自己的组织或者去和平部队做志愿者。如果你愿意，你可以把自己的一生奉献出来去帮助穷人。
我们不是机器人，相反，我们是“自主的”——自我主导的存在体。对我们来说，外部事实是信息，不是刺激。我们接电话不是因为电话铃响了，我们选择在电话铃响的时候接电话，是因为我们认为接电话总比不接好。外部环境和内部冲动会影响我们的行为，但它们并不能决定我们的行为。它们可能诱惑我们，但它们不会“强迫我们这么做”。我们是人，是有意识的，是自由的。”
“大多数人把自由定义为随心所欲的能力，他们想要“不受制约”。这种自由取决于他们无法控制的因素。自由并不意味着不受限制，不计后果想做什么就做什么。这种“自由”是不可能实现的幻想。真正的自由是你通过运用你的意识意志来应对一种情况的能力。这是你与生俱来的权利。真正的自由是人类生存的基本特征。你总是有能力对你选择的情况做出反应。你不能改变现实，也不能预知你的行动是否会成功，但是你可以选择做出最符合自己的目标和价值观的反应。
当你表现出有这种反应—能力的自由时，你会激发其他人的反应—能力。这些人可能是你组织以内的人，抑或你组织以外的人。一个卓越的领导者以一种授权整个组织去执行它的方式，示范了有意识选择的力量。
”
摘录来自: [美]弗雷德·考夫曼. “意义革命：成为卓有成效的领导者。” Apple Books.
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