温馨说明：文中所涉及的故事均来自真实咨询案例，为了保护当事人隐私，特地隐去了关键信息并进行了文学加工与处理。
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小X,国外某知名大学硕士毕业，现就职于某独立院校，担任专业课教师，工作环境好，有寒暑假，工作不累，几乎无竞争......半年前她开始厌倦这种生活：学生对于上课这件事不大上心，教得好不好好像都没多大关系，从没听到过上级对自己工作的反馈，工作中找不到一点成就感，如果要上升职称需要熬够很多年，但即使如此很多年后依然重复着差不多的工作内容，在跟同事们谈论的话题中听不到任何新意，这些年在能力方面几乎没什么长进，每天上完课回家按部就班地生活......
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前几天跟一位同行聊天，我谈到自己的近况，这一年的业余时间几乎都投入到生涯咨询上，大量的接案子，做个案。之所以能如此投入，主要是因为我觉得在目前这个阶段，咨询是最能够滋养我的事情，兴趣浓烈，价值感强，当然各方面的投入也相当大。
他开始变得很不理解，明明是个利人的事情，为什么你一直的强调对你的价值呢？
其实，我很理解他的发心，但是佛系的他可能忽略掉了这一点——几乎任何事业在精进的道路上都需要进入兴趣-能力-价值 的良性循环。咨询事业如此，小X的职业发展也如此。
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兴趣-能力-价值观循环图
我们来观察这个兴趣-能力-价值的模型，兴趣的提高会带来投入度的提高，投入度的提高自然会得到能力提升的结果，能力增强了，凭借能力获得的价值就会提高，价值感体验高兴趣更浓烈，从而进入下一轮的循环。如果，一个人在兴趣-能力-价值的任何一环出现了阻断都会影响他进入下一环节。
这个模型很好理解，但是大家有没有想过链接这环与环之间的环扣是什么呢？
那就是——反馈。如果没有反馈机制，这个循环便没法推动。假设一个人在某件事上兴致勃勃，一开始投入度挺大，但是坚持了一段时间后，他无法得到环境中他人对自己能力水平的反馈，更得不到任何价值，那么这一环就断掉了，于是很多人的兴趣就被消灭在萌芽状态，这也是为什么那么多人投入到一个崭新领域，最开始兴趣高涨，到后来却无法坚持、半途而废的原因。这种反馈，有可能是结果的反馈，也可能是精神的回报，当然最好是兼具物质和精神的回报。
很多青少年甚至成年人沉迷于打游戏，为什么游戏让他们着迷？是因为在游戏过程中当主人公被“砍”的时候他能看到自己的“血量”迅速减少，经验值也减少，内心会产生危机感。当打完一个怪或者完成某项任务的时候，血量和经验值又以肉眼可见的速度上升，几分钟就能体验到成就感。在胜负和队友之间对比中产生的这种挫败感或成就感，会促使大脑不断地分泌多巴胺，致人沉迷。
简•麦戈尼格尔写的《游戏改变世界》中提到：“游戏之所以受到人们欢迎，核心在于实时社交反馈：就是你做了什么，或者没做什么，都能立马看到别人的反馈，所以人们被这些社交反馈所激励与吸引，不断投入时间精力并乐此不疲。”
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在工作和学习中道理也是一样，一味的靠自律、靠意志力苦苦坚持并不可行，“在我看来，意志力是非常不可靠的，你越强调它，越依赖它，你中途放弃的可能性就越大。因为意志力总有可以承受的极限，就像一根已经绷得很紧的绳子，若是再用力的话，随时都会绷断。”
如果我能长期坚持去做一件事，一定是这件事唤起了我内心深处最强烈的兴趣，一定是在我坚持进步的各个阶段都能获得反馈，一定是这件事能持续地刺激我的多巴胺，让我欲罢不能。所以我的督导说“在这个阶段你们需要来访者的肯定，这些肯定和信任能让你们更好前行”。
咨询师一定要从客户那儿获得反馈，从反馈中了解自己的优势、劣势、擅长与不足，进而调整咨询策略并通过刻意练习提高咨询技艺。请好好珍藏哪些中肯的评价，时时用它们激励自己，保持初心与热情，持续投入，精进技能，用咨询效果和业界口碑促进价值回报率的提高。我很赞同一位我很欣赏的咨询师的观点——“我不会降低收费去吸引顾客，我只会用更好的技术和服务让他们觉得物超所值......”要知道咨询（包括心理咨询和生涯咨询）是一个需要终身学习、持续投入的行业，培训、个人体验、督导哪个都需要经济基础，即便是非常成熟的咨询师，每年花在以上项目的费用也要四五万起，所以咨询师如若要持续提升，不断成长，提高价值回报是必由之路。
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再回到小X的案例，小X对成长无望有深深的焦虑，在她的环境中工作做得好不好她是听不到任何反馈的，自己的真实水平到底怎么样她不清楚，这些雾里看花的能力在现在的职场中能谋得什么职位她更弄不明白。因为没有反馈，所以她不清楚自己的位置，因为没有反馈，所以她没有成长。然而，屋漏偏逢连夜雨，通过梳理得知“社会认可”恰恰是她的核心工作价值观，它是指自己的工作受到尊重，有地位。照目前的状况这一点她根本从工作中无法获得，一是“学生对于上课这件事不大上心”，二是体制内职称评定的反射弧特别长，从一级到高一级必须熬年头，三便是管理者的责任和组织氛围，这个就说来话长了......
话又说回来，既然反馈对学习成长如此重要，现有的环境又不能提供现成的，那么渴望成长的人可以不可发挥自己的主观能动性去建立属于自己的反馈机制呢？答案是 : 可以的。就像吃饭喝水一样，寻求反馈是人类最基本的精神诉求，职场人要主动去获取外界的反馈：
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在工作中，如果直接上司是个比较好的老师的话，就能给员工更多的传授和反馈，员工可以随时“学”，随时“习”。实际上学习的最佳机会并不是在课堂上，而是在真实工作情境中。如果上司忽视了给下属正式的、积极的反馈，员工也可以用猜测、打听、试探这些自己的方式寻求反馈，当然这种自寻反馈所得的信息不一定客观、全面，但至少可以这些信息为主进行意义建构，形成自己的认知。
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找两到三个比较懂你的人，可以是你的好朋友，也可以是真正了解你的领导或者职业上的导师，询问一下在他们眼中，你在哪些方面他们特别欣赏、认可，哪些方面还存在不足，也可以请他们给一些个人发展的建议。但是用这个方法要特别注意：先找到合适的人，最好他们具备这样的特征： 见多识广，博学多闻，喜欢关注人的成长和发展，在带领团队和辅导下属方面也有自己的见解，你跟他们相处时能获得很强烈的支持感。一定要尽量回避那些过于苛刻、喜欢找问题的人，即便他们个人能力很强，观察人的能力也很强，却不适合充当“导师”的角色。
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寻求真实市场的验证。快速行动，小步试错，持续迭代，尽管我们做职业规划是为了让人们少走弯路，减少犯错的成本，但是在发展迅速、变化加快，不确定的未来，哪有万全之策呢，找准定位的方法之一便是不断听取就业市场的反馈。有求职意愿或有跳槽想法人士都可以多投简历，多参加面试，尽量多的与目标行业中的目标企业的管理层面谈，进入真实的竞技场，哪怕最终未能如愿，但这个过程对自己来说也是一次次成长的机会。
总之，找一面镜子很重要。
敏达：职业咨询师、职业素养教练。职业发展的摆渡人，迷茫纠结的终结者。微信公众号：敏达职涯
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