第二十一章《直觉判断与公式运算，孰优孰劣？》讲述为什么公式运算优于专家的直觉判断，提出了两个理由
1）试图变得聪明，总想跳出思维的框框，在预测时会考虑将不同特征进行复杂的结合。复杂化对稀奇古怪的事情是有影响的，但十有八九会降低其正确性，将这些特征简单的整合在一起反而会更好。
2）人们对复杂信息的最终判断很难达成一致。
作者提出，要提升预测的准确性，最终的结果应由公式给出，在低效的情况下尤其如此。
这一章中最经典的一个公式：婚姻的稳定性可以通过一个公式来预测，做爱的频率，减去吵架的频率。
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来自第二十一章《直觉判断与公式运算，孰优孰劣？》
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“闭上眼睛”的直觉判断比主观判断更可取
1955年，作为以色列国防军中一个21岁的陆军中尉，我接受指派为全军建立一套测试系统。你也许会惊讶为什么会将如此重任交给我这么年轻的人，但请记住，以色列当时建国才7年，国内所有的机构都在筹建当中，必须有人去建设。今天听来有些奇怪，我的心理学学士学位竟然能够证明我有能力成为军中最训练有素的心理学家。我的顶头上司是一个才华横溢的研究者，他拥有化学学士学位。
当我接到任务时，例行面试已经准备就绪。每一个入伍的士兵都要完成一系列理素质测试，对那些有作战任务的士兵要进行个性评估。我们的目标是要给这些新兵对作战适应性打一个分，并在步兵、炮兵、装甲兵等兵种中给他们选择一个最适合他们个性的兵种。面试官们本身也是新兵，之所以被选中做面试官是因为她们智商高，喜欢与人打交道，她们中的大多数人是当时不必参战的女兵。经过几周培训后，她们学会如何安排一个15-20分钟的面试，培训人员还鼓励她们要覆盖多个话题，而且要尽量对被测试者日后在军中的表现情况形成一个整体的印象。
不幸的是，接下来的评估已经显示这种测试过程对预测新兵日后成功与否毫无用处。于是他们要求我设计一个更有用但不会更耗时的测试。他们还要求我设计新的面试方法，并评估这个方法的准确性。从专业角度来讲，这些任务的难度与让我建一座横跨亚马孙河的大桥差不多。
幸运的是，我读过保罗•米尔那本一年前出版发行的“小书”（《让我烦恼的小书》）。我很相信书中的论证，认为简单的运算法优于临床的直觉判断。我总结出，当前的面试之所以失败，部分原因是它允许面试者按照个人的喜好作决定，这个决定会因面试者的心理活动而发生一些变动。相反，我们应该用限时的项目来获得受试者在正常环境下更具体的信息。我从米尔那里还学到了我们应该摒弃这种用面试者的整体评估来给新兵打分的方法。米尔的书中指出这种评估不值得相信，而运算法从分散的评价中得出的结果则更有价值。
我决定采用这样的过程，面试者要评估几项相关个性特征，为每项单独打分。最后的作战适应性结果由计算机根据一个特定的公式给出，面试者不干预。我列了表格，其中包含与作战表现相关的6个特点，包括责任心、社交能力以及男子气概等。之后我再针对每个特点整理出一系列关于他们入伍之前生活的问题，例如之前做过几份工作，工作和学习时是否准时，和朋友交往的频率，以及他的兴趣爱好和参加过的运动等，这便使我能尽量客观地从每个角度对新兵进行评估。
通过这些标准化的真实问题，我希望能够排除光环效应，排除人们喜好的第一印象对判断结果的影响。为了进一步预防各种光环的影响，我要求面试官依照固定的顺序去测试这6个特点，在测试下一个特点之前要对前一个特点按5分制打分，我告诉他们不要为新兵在部队的未来发展操心。他们唯一的工作就是找出与新兵的过去相关的信息并以此来给每一个特性打分。“你们的作用就是提供可靠的测定值，”我说，“处理预测有效性的工作让我来。”我这句话的意思是我要用公式来整合他们的具体得分。
面试官们齐声抗议这种安排。这些优秀的年轻人对我这个和他们差不多大的中尉的命令有点不情愿，毕竟这样的要求禁止他们运用直觉，将注意力完全放在一些无聊的真实问题上。其中一个人抱怨说：“你在把我们变成机器人吧!”所以我妥协了，“按照要求进行测试吧，”我说，“请完全按照要求来进行测试，测试完后，就像许愿那样闭上眼睛，将新兵想象成一个战士，并给他打分。”
我们对几百次面试都采用了这个新方法。数月之后，我们收集了新兵指挥中心对他们表现的评价，这使我们很欣喜。正如米尔的书中提到的那样，新的测试过程比原来的过程有质的飞跃。虽然离完美还有一定差距，但6项指标整合起来作出的预测比之前的整体评估要准确得多。我们已经从“徒劳”进步到了“有效”。
面试官“闭上眼睛”后的直觉判断也很谁确，甚至和整合6项指标得到的运算结一样准确，这是我最为惊喜的地方。我从这一发现中学到了毕生难忘的一课：即使是不那么正规严肃的遵选面试，直觉也会起到积极作用，当然前提是按照规定收集客观信息并对不同特性进行独立评分。我建立了一个给予“闭眼”评估和整合6项指标同等权重的公式。从这件事中我学到一个普遍规律：不要简单地相信直觉判断——无论是你自己的还是他人的—但也不要完全抛开它。
45年后，我获得了诺贝尔经济学奖，在以色列一时间也小有名气。在一次访问中，一些人想带我看看旧时服役的军事基地，那里依然矗立着测试新兵的房子。有人把我介绍给心理组的司令部官员，她向我介绍了目前的测试方法，和我当时设计的没有什么两样。在那里，大量研究显示该测试依然有效。最后在介绍如何引导面试官时，她补充道：“我们告诉他们，‘闭上你们的眼睛’。”
本章的内容已经在部队人力测试以外的项目中也得到了应用。
「I，重述知识」
请梳理拆页中制定面试测试规则的步骤。
答：使用场景+概念解释
1.端正认识：保持科学认识“简单的运算法优于临床的直觉判断”.
2.原因分析：针对面试测试失败部分进行原因分析，特别是关键原因，同时得出应对举措。
3.拟定流程：先设计评估几项相关个性特征，为每项单独打分；然后由计算机根据一个特定的公式给出结果，且面试者不进行干预。同时做到以下2点：
①相关个性特征范围包含与作战表现相关的6个特点，包括责任心、社交能力以及男子气概等。
②针对每个特点整理出一系列关于他们面试前生活的问题，确保尽量客观从每个角度进行评估。例如之前工作和学习时是否准时，和朋友交往的频率等。
4.明确要求：要求面试官完全按照要求，按固定顺序测试6个特点，在测试下一个特点前要对前一个特点按5分制打分，找出与新兵的过去相关的信息并以此来给每一个特性打分。测试完后，闭上眼睛给新兵打分。
5.收集反馈：实践大量测试后，收集新兵指挥中心对新兵表现的评价，跟进测试规则效果。
「A1，激活经验」
类似的测试规则，你曾经做过哪些，比如你去超市买洗发精，你的测试规则是什么；比如你挑选一个和家人聚餐的酒店，你的测试规则是什么；工作中，比如你要组织公司年会，你挑选会场酒店的测试规则是什么？
答：事件+规则做法
1.事件：聚餐选择场地
2.规则做法：
①罗列渠道：A 官方评价，确保综合评估相对较佳，比如借助大众点评；B 吃货朋友推荐，借助接地气经验分享；C 过来人咨询，借助有类似经历朋友经验，提高需求匹配度等。
②罗列关键点：围绕聚餐目标、宴请对象特点、关键人物个性化需求与喜好、性价比等关键点进行打分、权衡。
③求交集：结合前面2点，做出综合性评价，得出最优的3个选项。
④提前踩点：实地走访排名前3场所，了解环境、菜品、服务、价格等具体情况，做最后决定。
「A2，规划运用」
想一想，你有那件事或者哪类事情做起来有点把握不定，试试能将其中的规律做出测试公式。
答：事件+测试行动
1.事件：开始自由培训师之路
2.测试行动：
①端正认识：一份付出一份收获，付出不一定有收获，不付出一定没有收获。
②原因分析：针对当前没有正式开始自由培训师之路进行原因分析，同时得出应对举措。比如：目标是否明确、思路是否可行、实践是否到位等。
③拟定流程：针对自由培训师，设计评估几项相关个性特征，并针对自己的情况为每项单独打分；然后由计算机根据一个特定的公式给出结果。比如：借助专业的职业测试平台进行职业性格测试。
④明确要求：根据前几项综合分析结果，以及咨询身边有效渠道，制定详细的行动计划，严格按照计划执行落地。
⑤收集反馈：进行大量刻意练习式的实践后，定期收集实践结果和反馈，不断迭代更新。
写便签 20190623 15:17-16:05 pm 共计耗时48分钟
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