《基业长青》这本书是我男朋友推荐给我的，为创造一个百年甚至更久的事业而写的书。他作为管培生，是公司总经理要求他们读的，他看完之后推荐给我的。

第一章：翘楚中的翘楚

本书将公司设定了两种公司：高瞻远瞩公司和对照公司。常人对于高瞻远瞩公司存在一部分误解，针对这些误解进行解释：

1、伟大的公司靠伟大的构想起家：往往伟大的公司的岂不是磕磕盼盼的，靠着抓住一个点进行起家。

2、高瞻远瞩公司需要魅力型领导：领导应该致力于公司的伟大而不是个人的伟大。

3、最成功的公司以追求最大利润为首要目的：目标为核心价值和超越只知道赚钱的使命感。

4、都具有共通的价值观：各自精彩，但是发展中始终抓住“我们究竟实际珍视的是什么”。

5、唯一不变的是变动：核心价值稳如磐石。

6、绩优公司事事谨慎：大胆创新

7、高瞻远瞩公司是每一个人的绝佳工作地点：只适合符合他价值观的人。

8、最佳行动都来自于高明、复杂的战略规划：来自长期的多方尝试、保留可行性的项目结果。

9、外聘CEO才能刺激根本变革：多是自行培养的CEO

10、只注重击败竞争对手：注重战胜自己

11、鱼与熊掌不可兼得：可兼得

12、主要依靠“愿景宣言”：这只是一小步。

本书目的旨在研究出高瞻远公司的观念构架，并将这些能广泛运用于其他公司的观念和构架向大家介绍以便于管理者管理公司。为实现这个目标一共采用六步进行研究。

1. 大范围对700位CEO进行调研，选择出18家1950年前创立的公司为高瞻远瞩公司。

2. 为避免对公司研究陷入常识性错误，选择了18家对照公司为这18家高瞻远瞩公司的对照组。

3. 以公司的发展历史为基线，关注公司转型，历史大事件下公司的决策。

4. 采用“组织流分析”，搜索公司历史上的九大类，通过分析财务年报，历史商业史和产业整体状况进行分析。

5. 分析方法：比较分析

6. 将总结的方法运用于实际分析，再对比模型进行反馈。

第二章：传承

一个高瞻远瞩公司应该致力于构造一种可传承的制度和有长远精神文化的企业方向。很多大公司的起步并不是一番风顺而是创业维艰，其企业一开始也并未拥有宏大的愿景与价值观，企业文化是在发展中逐渐顺应成型的。在公司的发展中不应该只关注公司业绩而“公司”才是发展的终极目的。

公司的发展不应该只依赖于一个优秀的领导者，而更要关注如何促进员工的发展成为优秀的领导者。一个高瞻远瞩公司不是依赖某一个领导人走下去而是依靠制度和文化的传承。同样，一个优秀的领导人也应该学会建立长期发展的制度学会放权，而不是全靠个人掌权。

第三章：利润之上的追求—核心理念

核心理念和超越利润的目的感是能让公司长久前行的最终指引。理想与现实是可以互相依存的，在追逐利润之外，也要追求公司的核心价值。利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目的的手段，但这不是生命的目的。一个公司培养起来的领导层其身上代表着公司的企业文化和核心理念，更适合于公司内部。理念的真实性和公司连续一贯符合理念的程度比理念内容更重要。核心理念应该形成教义般环绕的公司文化，以此来培养和选择高级管理者，公司的战略目标能够一贯的配合核心理念。核心价值不能为了财务利益和短期权益自毁立场。核心价值应该不超过六个，简短而明确。

第四章：保存核心，刺激进步

核心价值是公司最终的目的应该始终不变，而其他的组织、标准、管理结构等东西都是手段，实现手段可以不断改进和更正。在追求核心价值的过程中不断更新自我。一家高瞻远瞩的公司是自身最严厉的批评者在自我批评中不断改变和前进。在追求核心价值过程中要将意图转化成具体事项，变成有约束力的机制。

第五章：胆大包天的目标

公司应该用于一个明确且不容易到达的目标，激励着公司上下的员工和领导者朝着这个目标努力，且这个目标与企业的核心价值观不冲突。在完成了一个胆大包天的目标之后应该继续下一个胆大包天的目标，不能完成一个目标后就停滞不前。

第六章：教派般的文化

公司内部应该形成一种严密，浓郁的企业文化，只有符合公司文化的员工才能很好的在其中工作，否则则显得格格不入。在高瞻远瞩公司中通过教派般的文化形成相应的精英文化，形成一种属于优秀团体、从众的意识。为了形成教派般的企业文化氛围，公司内部应该形成相应的培训，塑造员工心态。表扬和认同符合公司文化的人及行为，严格筛选符合公司文化的员工进行奖励。在违反理念的行为上严惩不贷。不断诱导员工的认同感，归属感，和精英感。

第七章:泽强淘汰的进化

在工作和市场中寻找到既能为公司创造利益又符合公司文化的产品和方向就像自然界的自然选择一样筛选公司的方向，形成一种进化式的程序制度。不要固步自封，只始终钻研在一种产品上。在进步式的过程中一定要快，发现方向赶紧试一试。接受必然会出现的错误，除违反核心理念外的错误。采取小步骤进行进化。给员工空间，提供一定的自主性。形成一种机制，不断强化进步的程序，形成不以领导人而影响创新。

第八章：自家成长的经理人

最高管理层的动荡和断层会对公司产生非常严重的影响。对于公司最高层的培养应该是持续进行，在符合公司核心价值中的管理层进行培养和选拔，防止最高管理层的断层导致政策和发展的不连续。如果公司外聘最高层经理时也要找一个和公司核心理念高度一致的人选。

第九章：永远不够好

持续改善，对任何自满和沾沾自喜的情绪都应该保持抵制，防止安逸而影响永不满足的状态。不接受短期利益与长期成功必须选其一的说法。一切的终点都是下一个的过程的起点。

第十章：起点的终点

企业的核心价值观应该融入企业的方方面面，而不是只有口号。绘制一个整体图景从而改变团队的整体素质，关注业务中的细节，集中力量统筹规划，走符合自己情况的道路，坚持创新保持进步，且时连续一致的前进。

第十一章：构建愿景

完整愿景包括：核心理念，核心价值，核心使命，未来前景，胆大包天的目标，愿景描述。

核心理念：核心理念包括核心价值和核心使命。定义了一个组织恒久不变的特质。

核心价值：公司的精神和持久的原则，一个不需要外部调整永恒指导原则。

核心使命：公司所作一切的最终理想，一种永远前进的动力。

未来前景由胆大包天的目标和完成目标后的描述。

《基业长青》的核心是构建一种核心价值使得公司永远为了这种价值进行追求。在这种核心价值观下维护这种核心价值是最重要的事，除了核心价值观不能改变其他的都能变。整个公司都应该连续不断的进步，不断的改革和发展。为了保证核心价值的稳定因此需要公司氛围的熏陶和传承。

这本书给我最大的感受便是这是世界其实都是一样，殊途同归。公司和国家的管理竟然是同样的方法。国家从儒家文化到社会主义核心价值观，其本质上都是形成一种氛围，让在内的人都为了这种价值观进行努力，为了这种价值观的机构奉献自我。论思想的重要性。唯有思想同化了，才能够步调一致的向前走，也只有思想同化了才能够人尽其用。公司也是使用核心价值观来进行员工的筛选。说到底还是鬼谷子说的对：夫仁人轻货，不可诱以利，可使出费；勇士轻难，不可惧以患，可使据危；智者达于数，明于理，不可欺以诚，可示以道理。