闲聊出来的一堂课

昨晚和两个销售经理吃晚餐聊天，各种海阔天空的神聊。不知不觉就谈到了公司老员工为何这么多这个话题。

在这个公司已经工作了13年之久的一个同事说：因为这家公司比较温和，不激进，大家在这里比较舒服，所以老员工自然就多了。

我好奇的问：那会否有人在这里混日子呢？

那个同事回答：一线销售都是很实际的，如果拿不到满意的收入，他们没必要在这里混，可以另寻出路，再说了他们奖金也不错，基本上不存在你说的这种情况，没有必要。

我接着问：那有没有业绩不好的同事，需要他主动离开呢？

他回我：不会的，公司产品好，团队氛围也好，有困难大家一起解决，大家都能完成业绩的。

我打破砂锅问到底：那有没有需要下PIP的同事呢？

他扭头向另一个同事相视一笑，说：没有。前几年公司确实推过PIP，但是成效不大，而且对一线销售的负面影响要远大于正面影响，所以这几年不倡导做这个了，而且员工离职，经理还要扣钱，所以经理和一线员工的关系都很好，团队氛围好，业绩自然也蒸蒸日上！

我听了，真是震撼，这个世上居然还有不下PIP的公司？这不就是只用员工优势工作的最佳企业实践吗？回想我上一家公司，虽然也是欧洲企业，但却非常激进，员工业绩要月月全国排名，连续三个月倒数第一的员工或经理就要进入PIP名单，让销售队伍每天都处于紧张高压下，没有安全感，有些区域几乎月月压货，甚至自己倒贴钱买公司产品，只为完成销售任务，造成了库存严重积压，进入了恶性循环。在这种情况下，业绩差及人员流动率高也就可想而知了，期期新员工培训爆满就是最好的证明。

市场上一线销售走马灯的更换，客户怎么可能没有抱怨？市场占有率怎么可能稳中有升？市场策略又怎么可能落地执行下去？这也基本可以解释了，为何9年前处在同一个起跑线的两个不同作用机制、各有特色的优秀产品在同时进入亿元销售俱乐部后，一个高歌猛进，持续快速赢得市场份额，9年后成为十亿的明星产品，而另一个品牌策略不清，小步缓慢增长，到现在也只有两三个亿的现象。

很多企业管理者都觉得工作高压是常态，只有在高压下才能激发出人的斗志，才能不断提升个人能力，适应组织战略的变革。但却忽略了一线员工作为人的自然属性的存在。员工为公司服务是你情我愿的事，你不能因为签了劳动合同，就可以24小时无限制的压榨员工，甚至侵占员工个人休息的时间，强迫员工刷朋友圈，在各种五花八门的微信群里打卡汇报工作，还美其名曰敬业。这在心理学上的说法就是越界。员工作为人的属性需要被尊重被看到，只有在一个安全、宽松、友好的工作氛围中，才能不断地激发员工的积极性及创造力，才能让大家群策群力，为了前方一个共同的目标而努力！而这才是一个团队持久生命力所在！

在培训课堂上，也是同理，只有在宽松、愉悦的学习环境及氛围下，学员的学习状态才是最佳的，信息吸收也最快，思维也最活跃。我很欣赏埃里克森教练的五个学习原则：1、人们都是OK的2、每个人都拥有成功的资源;3、每个行为背后都有正面动机4、每个当下做出的都是最优选择5、改变不仅是可能的，而且是必然的

在一个地方待久了，就会觉得很多事情、很多规则就是这样的，无法改变，只有适应；但一旦你跳出圈外，才会发现，这个世界还有另外一种可能性，工作与生活远比你想象得要更多元更精彩，从这个角度来说，跳槽对视野的拓展无疑是积极的。

感觉昨晚上了生动的一堂课，对这个公司的文化也有了更多深入的理解及体会。学而时习之，不亦乐乎？

闲聊出来的一堂课