平常人都觉得找工作不容易，面试的过程，从投简历，面试，谈offer，拿到offer，哪一步都是疑似无路的柳暗花明，一波三折。拿到offer，几乎所有的人都会心潮澎湃，为啥还要多思考一下，就去呀！？
其实找工作的过程，要系统思考Offer为啥来的，要顶住Offer的冲动，才能获得求职的圆满。
1. 实力决定Offer吗？
初出茅庐求职心态
记得刚毕业的时候，觉得找工作这事情，就是靠实力。啥是实力呢？可能现在的年轻人与当时的我一样理解，成绩单，证书，比如四六级，计算机证书，或者是其他的什么硬PASS。那时候，大家都喜欢去参加人才招聘会。排队的人是里三层，外三层，我们都捧着一叠纸（有教务处的成绩单，辛苦打印的设计论文等）在人群中摸索前行。
的确招聘会现场会贴出来许多招聘广告，有第一，第二，第三点要求，这个与我们看招聘网站，那时还流行的人才市场报，前程无忧报纸上的招聘广告一样。努力去按要求对应自己的证书，把那一张张纸张排列整齐，挤过去，“老师，我来应聘，你看看我的材料吧？”
“你带了几份，如果有多的，放这里，下一位同学！”
为啥，没人愿跟我们多聊聊一点时间，就哪怕看看我的成绩单，问问那个大学最后一门“职业指导”课究竟学了什么？那时的我满心疑问，被挤的手忙脚乱，但又是极度失望。那个摊位的招聘老师，他（她）负责吗？还是只是收收简历材料？
大学毕业后的第一份工作，以及以后找工作，往往都不是在大型招聘会上找到的。但给我与大多数朋友留下一个印象就是，找工作过程中有许多无用功，证书可能只是罗列的条件，或者是广告上的第一，第二，第三点。没有似乎是不行的？
工作几年后的一点变化
工作以后，也跳槽了多次，那时的想法中把实力不只是看成证书了，可能用know
how，或者说专有的经验吧。比如做银行的IT工作经验，乃至银行里面贷款风控系统与账户体系的IT项目管理。凡此种种，每个人都有个路径依赖，你的过去职业及职业路径，决定了现在的可能职业方向，这过程中的职业积累，就是一种know how，专有知识。找工作的时候，我们可能往往就围绕着这个经历，阅历，找寻新的机会。当然，完全一样的环境是没有的，就是银行也分中农工建与股份制，城商行，外资银行，至少企业文化，你遇到的人也不一样。
要随环境调整找工作的策略。
那是不是可以说7分硬实力，3分软实力，硬实力就是行业经验的know how，软实力可能是不同企业的独特特点乃至你各人在不同环境下的相互影响？工作后的一段时间，这个思路，还时不时的浮现在我脑海中，总觉得与大学的那个“职业指导”课有一点点逻辑关系，证书，行业经验，行业阅历，再加上人与环境的互动影响....反正是硬实力为主，软实力是互动影响。
2. 关系决定Offer吗？
硬实力，软实力，互动影响。什么决定求职路呢？
关系，一切是关系！一切靠关系？
实话实说，我的第1份工作，是托人介绍的，不是自己跑招聘会得来的。所以长辈常说，找工作的关键是找人。找人就是关系，有关系，什么事情就搞定的。第1次找工作，熟人介绍成功，然后一开始我就把决定工作的关键就放在某个关系人，特别是有决定权的人上。可是，以后的跳槽，不是每次都能找到关键人的，几乎是不可能遇到第1次的幸运了。可能的关键是关系的含义太狭隘了。
找工作，实力是第1步，第2步应该是与人打交道，这个人无论是最后的决策人，还是找工作的过程中遇到的所有人，他（她）们都是与求职者互动影响的关系人。大多数情况，找工作的求职之路，不可能直接找到某个谁，一下子搞定Offer。应该需要通过，1面，2面，乃至结构化群体面试，甚至还有之前的笔试。这过程中，有的面试官，可能见了1次，或者多次，或者有人还参与你的笔试阅卷；或者有人向面试官推荐过你，或者面试官在哪个展会，博客，微信公众号，论坛，看到过你的文字，作品，或者与你的前任老板，同事有交集等等。凡此种种，都可以认为是你与对方的沟通而形成的广义的关系，这关系或只是一面之交，或神奇的坚固，他（她）可能就认定你是某某职位的候选人，其中缘由可能需要事后体会才能把握其中一二。
所以埋头读书，只是学技能，不与他人打交道，不让外界知道你的内涵，还有你能帮助到对方什么的话，那你是无法找到理想工作。得到Offer是在实力的基础上，人与人形成的关系的互动的结果。所以说关系还是有用的，广义的关系需要我们去打造。
3. Offer终于来了，结束了？
往往左等右等，没有offer，说曹操，曹操到。可能我们觉得自己找工作是理性的，我们深刻研究行业背景，公司定位，技能差距，精心准备面试方式方法，语术，战战兢兢参与面试，深怕哪个地方被问出破绽。
其实你拿到Offer有没有想过，你为什么会拿到这个Offer, 它代表了什么？
是你很牛吗？平常人不会很牛，很少有人是两院院士，国家省部奖获得者，或者是什么国际比赛奖牌得主。我们追求的一般都是中层或者基层职位。就像万科王石说的，年薪低于50万的，都是中层与基层。是你待遇要求不高？社会平均工资1万/月，你才要5000元/月，显然也不是。你真的低价出售，可能对方还不想要你呢!其实就是在那个时点，“不胖不瘦，不高不矮”的你被看中，就这样简单。
首先, Offer应该是在那个时点，用人方给出的认为的性价比最高的候选人。这个决定与你的实力，你在整个过程中的双方互动有关系，但不是完全的关系。因为用人方的决策过程，最终决策人往往是对外模糊不清的。曾经参加过结构化面试，正面对的面试官问题不断，但是我注意到用人方有人坐在一边，沉默不语，不停的点头微笑。一个疑问就始终浮现在我脑海，谁是他们的领导？还有次跳槽，一面，二面都很顺利，“我们要提交给董事长最后看一下哦”，对方的副总如此说，但后来就没下文了。这样的故事，我遇到很多很多。还有些面试，Offer的过程，有点让人丈二摸不到头脑。比如上午一面，下午二面，晚上发Offer，催明后天上班；2个月前投递过简历，自己也记不得了投什么岗位，突然电话叫我去面试；还有人事在广东，工作地在上海，老板在大连，长途电话半小时问你职业动机…..
经历了多了以后，我更加确认了许多Offer的由来。可能是有人跳巢，需要马上有人顶替；或者你的前任觉得工作难做，不想兼任这份Offer的职责；或者是就想招个外部的人员，不想找内部，本行业的；当然也有业务扩张需要先招人储备，有计划招聘，也有计划扩张，但是后来客户合同又丢失的故事。
所以，每一个用人方的Offer其实是为了完成用人方在某个时点的某项工作，任务。大多数决策者是感性的，可能不会像求职者这样理性，更不会像大学学生对付考试这样，战战兢兢对付招聘工作。有决策权的人，招聘只是工作的一部分，求职者应聘时全部。所以招聘者显得感性，应聘者自认为理性。
最后一个关键点，就是Offer来了，你能做下来吗？是否能够做下来，与你几小时的面谈，笔试还是有本质不同的。你有理性的实力，无论是垂直行业的经历，以前与相关行业的人的互动，乃至本公司的相关人员的招聘互动，但是你能解决这个公司的独特问题，并让大家看到，感受到吗？很多不可测因素决定着你选择的成功与失败。上下级关系，同事关系，具体的某一独特领域知识技能与流程。是否有清晰的职权利等等。这就是对于Offer的前因后果，表面条件与深层问题的系统思考。
不是每个Offer“荷尔蒙诱惑”都好接的，当心跳坑里去。
作者简介：黄盛，生活在上海的老IT从业者，对IT职业的招聘有深刻认识，喜欢哲学，外国文学，去过世界那一头，环绕地球飞过一圈。支付宝账号： 13601740984
简书作者：IT职业与自媒体思考
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管理圈：作者黄盛
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