1、如何让员工离不开团队，持续不断地跟随？
2、如何源源不断地吸引到更多优秀的人才，并且永远都团结在你的周围，为你所用？
3、如何让员工像老板一样没日没夜、自动自发地工作？
4、如何打造自动化运营的商业系统、让老板不再辛苦？
财神商学院————孙大狮
亲爱的总裁：
你好，我是孙大狮
作为老板，总裁，高管，一个领导者，
你是否思考过下面这4个问题：
1、如何让员工离不开团队，持续不断地跟随？
2、如何源源不断地吸引到更多优秀的人才，并且永远都团结在你的周围，为你所用？
3、如何让员工像老板一样没日没夜、自动自发地工作？
4、如何打造自动化运营的商业系统、让老板不再辛苦？
可能你会说，我就是经营了一家小店，算不上什么老板
又或者，我属于个人创业，有时候是老板，有时候是员工，自己也分不清
不管是属于以上哪一种情况，都不重要
记住一句话：你的职位，身份，称呼，名字，甚至你外在的皮囊
他们统统不重要，只是一个代号而已
外部环境只要稍微一变，跟着就会发生天翻地覆的变化
“朝为田舍郎，暮登天子堂”
这些貌似实在，但实则虚无缥缈的东西，转瞬即逝，朝生暮死
他们应该成为你的拐杖，你的武器，你的助力，而不是枷锁和羁绊
你可以不是职位上的董事长，身份上的老板
但你必须要有总裁思维，老板格局
想什么你才能成为什么，成为什么的前提是你曾经幻想过无数遍
“身在兵位，胸为帅谋”，如是而已
我从来不相信一个在思维上没有触碰过白云的人，身体会先到达山顶
当然，距离真实山顶路上，充满了各种煎熬和痛苦
这是我们未来要一起承担的
事实上，从你进入总裁商学院的第一节课，我就为你做了一个清晰的定位——总裁
今天再次提起，希望让这个根扎到你的意识里，长到你的心里
你就是老板，你就是总裁
这不是任何外在标识所定义的，而是你自己打从心眼里就这么认为
定而能生力，力而能开慧！
现在，你回过头去看一下上面这四个问题
作为一家拥有百十号员工的老板，你该怎么办？
给你一分钟思考时间
好，时间到
上面四个问题可供研究的地方非常多，今天我着重说一个最核心的点
四个问题都在围绕着一个问题转：
“如何让员工和老板一条心？”
老板最愁的一件事就是自己的思想很先进，有很好的理念
但是员工不愿意和你一起拼命，一起执行
为什么执行不下去？
因为员工不是给自己干，这事儿跟他没有多大关系
你孩子晚上饿了，你就算再忙，再累，都不可能置之不理
为什么？
因为那是你的孩子，你们有关系
这个关系可以是血缘，亲情，物质利益，甚至是仇恨
你把思维放大，会发现，这里面透露了一个非常大的秘密
提高任何人在任何时候执行力的秘密
想让你的爱人在今晚8点为你做顿丰盛的晚饭？
想让你的孩子下次期末考试进步10名？
想让你的合伙人立马飞到海南开股东大会？
想让你的下属5分钟内把合同送到你的办公室？
你能让多少人和你期望的结果发生关系，你就能调动多少人的动能！
今天不展开了，我们先把注意力集中到员工层面
《孙子兵法》有云，“上下同欲者胜”
要和员工发生关系，除了精神世界之外，
企业最重要、最基础的是给员工提供物质动力
物质动力来自于什么？
“分配”二字，也就是老板分钱的胸怀
这两个字我提过多次，但今天我要从更新的，更全面的角度加深你的理解
经营企业，就是“财聚人散，财散人聚”
提到分钱，你脑子里要迅速反馈出来两个问题：
1、老板要分什么钱？
2、老板该怎样分钱？
今天这两个问题我都会为你讲透
首先，分什么钱？
老板可以分的钱非常多：薪酬、奖金、分红、期权、股权等等
薪酬说过多次，这两天也一直在讲
今天重点分析奖金、期权和股权，
与之相匹配的制度分别是激励制度、期权制度和股权制度
咱们先来看第一个制度：激励制度
奖金是激励，但绝对不能发成固定奖，这就是奖金的核心点
但是现实中，很多企业不会发奖金，全是固定奖
奖金本身是工资的补充，工资调动不起来积极性，我们就用奖金来调动
当条件不成熟时，如新建企业、毛利率比较低，马上涨工资
心里没底怕赔，就先以奖金的形式发放
可以将销售额、利润、费用等指标进行考核，以奖金的形式分红
如年奖、季奖、月奖、日奖
要注意操作周期越短越好，因为时间太长了，员工对奖金就没感觉了
一年发一次年终奖，员工就兴奋那么一回，
所以很多老板发了钱也没有起到激励作用
等条件成熟后，如销售额、利润、部分奖金就可转为基本工资
有些老板担心，全员奖励时间长了，会不会变成“大锅饭”了？
你先把“大锅饭”发下去，让员工的心变暖
然后怎么考核，他都能接受，因为员工其实要的并不多
你成就他帮助他，让他多拿钱，然后再提出要求，此时要求好不好提？
当然非常容易了
可是我们现在很多老板都是先要求，所以员工有抵触，因为他看不到好处
这里有一个“亏欠理论”，当你所做的事让身边人觉得亏欠于你，那你必成大业
这不用懂什么深奥的管理学，你做的事让员工觉得欠着你，让高层觉得欠着你
就像你做的事让老公或老婆觉得欠着你，你看他（她）跟你离婚不离婚？
以奖金的形式分红，工业企业也一样可以使用
你可以按一个产品周期来考核，或者费用承包考核
像水电费、原材料、低值易耗品的消耗等都是有一定指标,甚至连时间都可以包进去
比如生产一个产品平常需要5天时间
那就以5天为界限，省半天就给大家多少钱
奖金制度的玩法非常多，变化无穷
你需要记住一点：真心，一定是实心实意奖励员工的
再来说期权制度
所谓期权制，就是用实物、薪酬、股权等形式锁定管理层，激励管理层
如果用实物锁定管理层代价太高，那就用薪资锁定
比如你现在给管理层加工资，你心里没底
可以规定，在企业服务5年某岗位多发2年工资，服务10年多发5年工资
服务5年多发2年工资，相当于5年里工资平均涨了40%
但是是在第6年按12个月平均发放
这样公司压力非常小，又把管理层的心留住了
再看期权制中的股权激励，这个是我们很多人关心的
（1）持股条件
规定凡是在公司干满几年的员工就可以认购公司股份
干满多少年可以认购多少股份，按持股条件锁定他们的未来
而且这是一种激励，员工在企业干的时间越长，持有股份的条件越充足
(2)行权条件
如万科管理层股权激励：万科拿出若干亿，激励多名高层管理人员和多名中层管理人员
但是要想行权必须3年以后，万科的年复合增长率达到20%以上
也就是说，企业把高管锁定了3年，这些高管也必须让企业的业绩增长达到要求。
第三个制度是股份制度
这个制度有以下几个要求，你必须非常注意
股份制的要求：
(1)成熟性。
其一，企业必须连续若干年稳步增长、稳定盈利，用股份制分出去才有意义
你拿一个亏损企业给员工分，员工心里会怎么想？
会认为老板是用员工的钱填公司的窟窿
其二，必须是一点一点进行，一个一个进入，成熟一个发展一个
在不同层面上发展股东，千万不能冲动，
回去马上进行全员股份制，全员股份制肯定是全员没感觉
如果你有5名中层干部，你不应该把他们全部变成股东，如果全部都变成股东
你想一想有没有副作用？他们会有感觉吗？他们的感觉恐怕是老板早就应该给股份了，现在都给晚了
还有人会想，我明明干得比他好，为什么他和我是一样的股份？
成熟一个发展一个，什么叫成熟呢？
必须灵魂一致、理念一致，必须能独挡一面，必须对企业有贡献
经过考察，确实成熟了再发展为股东
在各个层面上发展股东，这是什么意思？
股份制不是一个简单的高层奖励，比如有员工当保安队的队长当了20年
他本身和你是一伙人，只是能力达不到副总裁、总经理那种层面
你开展股份制的时候给他一点股份，他会是什么心情？
他会说：老板你放心吧，我对企业没有多大的贡献，但是安全这一块你就交给我吧
状态肯定会变得不一样了
(2)必须明确退出制度
股东进出都要有规定、有制度
什么条件下能进，什么条件下要退，必须明确
现在很多企业搞的股份制是进的时候有制度，出的时候没有制度
股份带来的就是激励当下的人，让所有干活的人有感觉
明确退出制度，比如身股在银股在，身股不在银股退出或者逐步稀释
你干不动了你老了，让别人来替你操心，那你就让出一部分股份来
丰田家族占丰田汽车的股份只有2.5%，但是他有一个优先权
丰田汽车的董事长永远都是丰田家族的人
黄光裕如果在国美第一届股东大会上，通过优先总裁章程，哪里还需要和陈晓争？
明确退出制度，比如中途退股，净身出户
比如损害企业核心利益，净身出户
你可以规定损害企业核心利益有哪些条
(3)必须以现金形式入股
因为钱在哪里心就在哪里，现金入股代表认同企业的未来，便于核算和法律认定
是用钱买老板的过去，买企业的过去
很多老板搞股份制，结果把自己搞成孙子，觉得好像亏欠人似的
你现在是盈利了，是可以分了，但是过去赔了5年谁知道啊？
股权分红事实上没有你想的那么复杂，本质上就一个字：绑！
绑情感、绑利益、绑风险，说到底还是让员工和公司的一切有关系
好了，今天的课程就到这里，今天我重点说了三个制度：激励、期权和股份
关于股权分红的运用，后期我还会做多层铺垫，今天需要你在脑海里有个框架
当然，如果你能根据今天的课程生发出更多的角度和路径
恭喜你，这是你自我进化的重要一步！
晚安
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