管理的核心是什么？就是对人的管理，是建设一支有灵魂、有血性的队伍。
近期谭旭光在山东乃至全国的国企领导圈里火了，作为中国重汽的掌门人，这个春节前后接连搞了几个大动作，先是网络上流传的中国重汽裁员2.2万人，国企不养老更不养懒汉振聋发聩。接着进入2019年的第一个月，他就启动了中层干部全员公开竞聘工作。
2月10日，中国重汽集团举行新聘干部专题党课暨2019年绩效合约签字仪式。64名主要领导干部经过公开竞聘正式上岗，这次公开竞聘和调整涉及279人次，是中国重汽历史上规模最大的一次。
可以说，谭旭光的中国重汽人事改革拉开了序幕，打响了国企深化改革的第一枪。下一步，重汽将对职能部门的全体管理岗位进行人岗匹配设置，全面实施竞争上岗。
笔者对中国重汽的进一步改革充满期待，对下一步劳务派遣工人的整编与去留做出大胆的预测和思考。
国有企业普遍存在编制内正式工和编制外劳务派遣工两种用工形式的存在。在上世纪八九十年代，工业化、机械化程度还不高的情况下，大部分劳动密集型企业里，正式工和劳务派遣工都会付出大量的体力和脑力劳动，大家的收入也差距不那么明显。随着社会的发展、技术的进步，大部分的体力、脏活累活都逐渐让劳务派遣工去做，而正式工则主要做技术、管理工作去了。而分配机制的不合理，造成了同工不同酬，劳务派遣工收入明显低于正式工的不公平现象。
谭旭光明显是对以上的现状非常清楚的，他提出没有任何规定说，正式工一定就要干轻活、高技能含量的活，派遣工一定要干重活、脏乱差的活，这是不平等的，是带有歧视性的。下一步，要立即着手大幅提高智能制造水平，引入更多的自动化设备，降低工人的劳动强度。同时，要按照市场化规则，实行同工同酬，统一工资分配机制，无论在哪个岗位，收入只与个人能力和业绩挂钩。
他明确表态，在中国重汽，派遣工只要是有技术、有能力，又想干、能干、肯干，早晚有一天能转到正式工。下一步将出台相关政策，加快打通派遣工和正式工的通道，派遣工干得好的可以转为正式工，正式工干得差的要直接退出，旨在让正式工感受到压力，让派遣工感受到动力。
提出的改革目标是：中国重汽集团20万辆重卡、20万辆轻卡、利润达到100亿元。截止2018年底，总用工数为42151人，其中正式合同工为31400人，派遣工（含外包工）为11133人，按照谭旭光的说法，要达到2万人的目标，砍掉2.2万人确实是个难度极大的工程，作为HR从业者来说，也是感受到巨大的压力。
怎么减？什么时候减？减掉什么样的人？
我相信中国重汽的人力资源部长们都为这些问题所困扰，依照谭总的个性，肯定是令行禁止、减得越快越早得到改革的成效。减的程序应该也是依据科学的步骤，根据战略调整进行组织重塑和优化，定编定岗，人才盘点和人岗匹配等思路操作即可。但是难度就在于减掉谁，谁都是痛苦的。
对于一个老国企来说，各种关系盘根错节，正式工与劳务派遣双轨制运行多年，正式工逐渐远离生产一线，动手能力远不如以前。劳务派遣工承担了较多的一线工作，熟练工人、技师型员工大有人在。
劳务派遣贡献不容忽视，一刀切后果严重
如果一刀切把这一万多派遣工都减掉是不现实的，如果这样做了，我相信中国重汽很快就面临生产线没有懂技术能动手的操作人员了，产品的缺陷率升高，产品质量也会明显出现滑坡，最终导致销售乏力，影响公司的经营安全。
所以，目前重要的是做好劳务派遣工的人才盘点，打通派遣工转换正式工的通道，拓宽派遣工的薪酬职业发展通道，实现同工同酬，做好技术骨干、生产骨干的选人用人机制完善才是成败的关键。
留住了能用之人，下一步如何减掉剩余的冗余、效率较低的派遣工也是需要技巧和策略的。如果一旦操作失误，就会造成大量劳务派遣组团申请劳动仲裁维权的集体案件发生，给公司造成不可挽回的名誉损失，也无视了国企所承担的社会责任。
减员增效是必要的，特别是现在工业自动化程度原来越高，大数据、物联网、人工智能蓬勃发展，对制造型企业的用工也提供了较好的技术支持选择。我相信，在谭总的带领下，中国重汽在这轮人事改革之后，会打造一支精干高效的人才队伍，为中国重汽的再次腾飞打下坚实的基础。
文中图片均来自网络
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