“猎头只为从来不愁找工作的人找工作，给最有价值的人才提供实现更大价值的机会，给不缺机会的人提供更好的机会。”——这句猎头界的经典名言，道出了猎头与一般的企业招聘、人才推荐和职业介绍服务之间的本质不同。
有许多初次接触猎头的人，都喜欢这样问上一句：“我们现在需要招聘什么什么人，你们公司有现成的吗？”其实，这话实在外行。猎头公司并不是靠庞大的人才信息数据库去完成客户的招聘任务，而是在把握客户需求的基础上，定向挖人。更通俗地说，就是让那些本不想主动换工作的人才，按照设定换了新工作，才是猎头的本事。
综合来说，规范的猎头猎才分为以下几个步骤：一是对用人企业背景调查，包括该企业在行业内的经营、研发实力等，重点了解其人力资源状况，了解企业的用人理念，给予该职位的权利、责任和发展空间、薪酬等，从而挖掘出该企业引才的优势，这个步骤中如果有缺陷，猎头也会向企业提出改进意见；二是根据自己的判断提出最适合人选建议书，包括候选人的经验、年龄、背景等，双方还有约定搜索人才时间表并报价、签约；三是由项目组制定更详实的人才搜索名单，一般是从相关行业、相似岗位中选出，如果有适当的人才库，猎头可从中选择，否则只有通过广泛的人脉“遍撒网”。
据了解，猎头公司真正推荐成功的人选，70%以上不是出自人才库。最重要的是搜索人才环节，“中学为体、西学为用，在猎场，说穿了就是一个词：判断。”正如电视剧《猎场》中一名资深“猎头”所言，“猎头的核心就是看人。”最简单的是电话联系，但对大多数高层人士，这招儿绝对行不通，甚至还会引起“猎物”的反感，有影响力的朋友引荐会是比较好的方式。面对“猎物”，有的猎头会采取一些迂回战术，从侧面和反面入手，寻找突破口，常用的手段如由朋友、同学、同事等圈中人对其进行游说、劝说；说服其家属，恩威并行；拉拢下属，去其羽翼，然后再由下属劝说；业余合作，通过日常交往磨合，加深友谊；排忧解难，让其感情的天平倾向猎头公司；行业举荐，协会推荐，充分利用官方或行业优势消除疑虑；兼并企业，整体收购，欧美的个别企业为了得到自己想要的人才，甚至将整个企业都买下来。
这一猎才的过程，虽然不复原始血腥，但人才争夺战仍是残酷的。
美国一著名猎头浩华公司的简介封面就赫然写着“心法”二字，“心法”即是利用“心理战术”实施兵不血刃的猎才计划。
世界知名的猎头公司光辉国际北京分公司首席代表刘家良曾公开表示，该公司对高端人才的招聘和吸引，不仅仅是靠说服，而且还要帮助其理性的理清思路，从个人发展、企业潜力、产业前景等多方面，帮助候选人进行职业和职位的分析，最大程度地在客户（即企业）需求和候选人需求之间找到平衡。
在一家猎头公司网站上还曾公布过一则“三倍薪水挖不动”的真实案例。猎头在替客户挖某经理时，侧面调查其年薪是20万元，委托企业出价的一般原则是年薪上浮30%至50%。但该经理从不接猎头的电话，通过他人介绍，面谈也不欢而散。客户同意将年薪确定在40万元。双方再次谈判时，猎头甚至让该经理自己出价，但仍遭到拒绝：“别找我了，你们死心吧”。即便年薪涨到60万元，仍然没有丝毫的动摇。后来猎头侧面调查为什么高薪挖不动，才发现这位经理的老板非常善于感情投资，在其最困难的时候，老板雪中送炭，帮助其渡过难关。即便是现在，企业现有激励机制也非常完善。
注：引文出自《“猎头”简史》
2018年01月10日 04:47:53
来源：北京日报
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