本篇是对某高人对话和个人经历的整理，高人的人生阶段已临近渡人，使得近来有些茫然疲惫的我，昨天又似乎原地满血了。说起来，我整过4个团队了（10年的，5年的，1年的，在整的）不算成功也不算失败。整是东北话，意思比较细腻，不做解释。
## 1.从题图说起
一撘眼，题图有点像《唐僧师徒们》，本来我是要用《勇敢的心/Bravebeart》的，男人的必修电影，“每个人都会死去，但不是每个人都曾经真正活过”，多经典的台词。但是bing了一朝，都不合意。然后就关联到了《勇敢的心后传/After Braveheart》，一个2集纪录片。
绕了这么一圈，一张图整了好几个意思，我想说的有，
于个人，Brave，Heart在一生中都很重要，人总会死的，生的意义是什么？
于团队，领袖(Lead)身体力行，师徒(Coach)口传心授，极为有效。
于结果，"之后呢(After)？"，愿景和正果是善始善终的重要保障。
团队不会无缘无故的聚到一起，总是因为某个共同的东西。开始可能是因为一份工作，但之后还仅仅是因为一份工作，那么一定是错配了。进到没有灵魂的团队，招到没有团队灵魂人，都是在互相伤害，在混日子，人堆毫无意义。
## 2.用人的关键
用人的关键词及其先后顺序或价值排序：①信任 ②忠诚 ③能力 ④顺畅 ⑤默契。
我过去的经验没有如此细致和深刻，因为IT的战场主要在复杂的代码世界，行事的作风必须是简单直接，周密有效。在招人和用人上，我的原话是“人品高于技术，技术可以教”，品质是先天的心术和智力，而技术是师傅能带动徒弟的根基。
在听这些关键字和讲解时，我发现没提及“感恩”，还强调了先“信任”再“忠诚”，真是细细的琢磨了一番，因为在大多数老板文化和拜关公的公司中“忠诚，感恩”必不可少，服从就是员工的天职。
这一切，应该从“马斯洛需求层次理论”开始，⑵安全，⑶社交，⑷尊重，⑸自我，美好的事情一定在安全感之上，这是良性团队的基础。注意这些需求层次是同时存在的，不是有了安全才需尊重。
信任，是一切变得简单的开始，属于安全层面。信任的起点是相信，一方愿意相信某些东西或另一方，然后同行或共事，再在过程中不断正反馈，慢慢的形成信任。常见的场景是，老板单方向的让员工信任自己，可自己却不相信对方。
忠诚，是信任的结晶，长期一致性的惯性，属于社交层面。忠诚可以对人，也可以对事。良性的团队是对事的，忠诚于团队价值观，团队规则，职业操守。而常见的场景是，忠诚于某个人，官僚和派别从此滋生。
能力，是分水岭，属于尊重层面，也是突破自我和实现自我的根本。层级深的组织都逃不过彼得定律（每个职工趋于上升到他所不能胜任的职位）和帕金森定律（上行下效，1个废物会招2个废物下属），用好有能力的人，属于艺术和权术。
顺畅，是一种真实的感受，这个人用着顺手，这个领导跟着舒服，这个搭档人狠话不多。让对方舒服一定是要走心的，是在团队中的自我实现，如果把团队比作汽车，那么成就感就是汽油，舒适感就是润滑油。
默契，一对搭档，一个团队的合一状态，有点超越自我的感觉。不在乎距离，不在乎时区，不必面对面，你说的80分，你想的100分，他能做到120分。
为什么没有“感恩”，白眼狼不是挺可怕的么？这是管理者自身的问题，要么自己想多了，要么自己眼瞎了，要么是自己纵容了，总之，这不是他人的问题。
IT团队的人和事都相对比较简单，毕竟大家比的是代码，拼的是发际线，而IT之外，真的不是智力问题。
## 3.团队的规则
团队规则第一项，就是团队价值观。我们因为什么聚到一起，目标是什么，哪些有利于目标，哪些有害于目标，什么情况下自由决策，什么情况汇报投票。
我在《我开始招募兄弟了》详细且客气的解释了团队价值观和团队规则。是的，初创团队的价值观，就是老板（和高管）的缩影。尽快我天天念叨，“我们要有攻城狮精神”，可我和他们都知道，我们心中的“攻城狮精神”不是一个事，因为这更多的是我个人的和我希望的，它是过去的团队形成的，搬给年轻团队的。
团队价值观的提炼方法，在敏捷团队搭建中有提到过，在一些综艺节目中也有演（我不禁想起了，川普主持的《飞黄腾达》，他不适合做总统，哈哈），实操比较强的是，每个人独立提炼自己的关键字，3-5个比较好。然后统计排序，取前三。至于字面意思不那么重要，关键在于过程，每个人的参与，对词语的解读。人性中，大部分人会捍卫自己的创造，会言行合一，除非有长期的诱导，告诉它不这么做好处大大的。
团队规则，有别于规章制度，它的目标是正向的，为了激发或保护人性中的善意，大概有以下几类。
交流沟通类，编码规范，业务字典，框架约定，目标是促进交流。
规范行为类，岗位分工，权责范围，目标是分工合作
约束权力类，变更流程，投票规则，目标是保护组织
经验教训类，double check，紧急对应级别，目标是保护成果
在IT项目中，有几个有用的团队规则，挑简短受用的罗列一些。
有事说事，别问在不在/忙不忙，说了我好知道在不在/忙不忙。
公事群里说，不接受单聊，避免一切传话。
不听语音，请用语音输入法。
什么是完成，事前说清楚。
想法要实施，必须经过2步，①脑子想的通，②白板推演得通
需求到功能，必须经过3步，①自己做，②你做我看，③我做你看
谁听得见炮声，谁说了算。
事情要说清，“谁，干啥，得到啥”
需求必须先记录jira，再采集成文档doc，再分解开发任务jira。
节前不发布。
“我看见，我感到，我想要，你能吗”（非暴力沟通）
开会有议题，议程，记录（罗伯特）
不可越级汇报，但可越级投诉
单一责任人，做事有进度条
谁的坑谁填
## 4.招用育留选
招人，必须严把质量关，从招进第一个烂人开始，队伍就开始烂了。可能不至于那么严重，但至少耗掉了一个机会成本，浪费了双方的精力和心性，所以简历应该10分钟，正推反推，复原对方经历。面谈应该2小时，全面介绍自己，少吹牛，全面了解对方家庭，学校，工作，看面相，看肢体语言，看应急反应，脱水看真实能力。
用人，有人长处，了解对方短处。最形象的道理就是水桶的长板和短板，实际上在大部分像我一样的小团队，不但要尽可能找到队员的长板，避开短板，还要不断的调节桶的姿势，有时倾斜一下，奔放一点，这个破桶还能盛下更多的水。
育人，师傅领进门修行在个人，此话不假，但这话不是给师傅偷懒的，是避免徒弟依赖和师傅邀功的。新人必须有人带，哪怕不是名义上的师徒，也必须有人手把手教，出了事能有人兜底。
留人，钱，成长，情感。贵的人，长期看性价比最高。要留千方百计，不留的干净利落。
选人，贯穿始终，优秀的人要么走狗屎运碰到的，要么精心选拔的，这也正式“感恩”价值的由来，知遇之恩，师徒之情。
用一句正确但没用的名句结束，用正确的人做正确的事，鬼知道什么是正确。
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