晚上，在面试官群里更新了每日招聘进度看板，同步几个跟进中的人选，其中有一个很看重的人选接了别家的offer，备注里写着：同学推荐了一家做图像视觉的公司，北大的同学比较多。
面试官们之间有一些很有意思的对话，互相赋能：
“这位同学我还聊了好半天呢，nnd。”
“咱们要有持久战的决心。”
作为专业度很高的技术同学，成为一个优秀的面试官并不容易，聊一个人动辄要一个小时，付出了时间、精力和专业判断，都希望有结果，而不是聊聊天。尤其是人才稀缺的情况下，面试的目的性非常之强，就是要让人选进来。
如果以把人才招聘进公司为目标，面试官的挫败感就会非常强。毕竟三轮面试，每轮都是三分之一的淘汰率，有一部分面试换来的不是人选的加入。不妨换个思路，把考核者角色转换为赋能型的面试官，对于面试有全新的理解：
1.甄别人才
通过面试把适合的人才筛选出来，吸引加入。
2.支持候选人
最典型的就是教练型面试官，把沟通作为对候选人的支持，帮助他们发现自己的潜能，引导做更好的职业规划。
3.雇主品牌宣传
关注人选的面试体验和感受，面试官的言行，每一个细节都是最好的雇主品牌宣传。
2022年3月17日
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本文标题：对面试全新的理解
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