奔跑时代组织并非编程，管理并不简单
“合弄制”最大的创新在于对组织模式的反思，体现了自组织的导向，无疑是当下组织变革的潮流一一走向平台型组织。Zappos 的改革案例也充分展示了合弄制打造平台型组织的魅力。与传统组织结构的公司相比，它的确打破了官僚主义对员工创造力的限制，把权力分散、下放，一定程度上释放了员工潜能。
合弄制的创始人布莱恩.罗伯逊是名软件工程师，尽管他将其描述为“这 是一个全新的组织程序、组织操作系统”，并不遗余力地投入狂热对其进行推广，但实践者们的反馈却褒贬不一。诸多没有解决的问题让我们认识到，合弄制并不是完美无缺的。就连最初的信徒谢家华也认识到了这一点，表示“合弄制中有些内容是好的，但有些的确可能不太适合Zappos"
一方面，合弄制忽略了人性对于组织结构的影响。人性是复杂的，员工不是无情感的代码:所以合弄制的实行便很难像运行程序那样有厅而不紊乱。
合弄制鼓励多线程工作，加之繁多的定期性的定期性会议，让员工忙于奔跑；缺少管理层的管理和考核，好利避害的人性也可能会在力不从心时，在不同价值观的角色面前进行有重点的选择。所以，虽然多角色工作释放了潜能，但是精力调整成了成为了很大的问题。员工在不同价值的圈子面前，能否保证每一个角色都做到百分之百的投入，并且最大化的完成每一个角色的价值？这成为合弄制无法回避的问题。
现实经验告诉我们，根除本位意识；如果想要完全剔除人性因素基本上是不可能。所以，真正的管理者不能建立在极端假设之上，而应当是人性与组织（制度）的动态平衡。
一方面，尚不成熟的激励机制成为了合弄制的死穴。平台型组织研究的先锋学者穆胜博认为，平台型性组织在激励机制上，应该实现并联联劣后、用户付薪和动态优化，从本质上说，平台型组织搭建了一个用户需求与企业供给的“对冲结构”换言之，平台型组织上员工应该是公司的合伙人，与公司共担风险;应该是通过为用界户创造而获得薪酬;应该是每个项目因用户需于求而随时 重组团队，他们依然在采用若干 科层制的激励手段只是包装了一些炫酷的概念，上述状态一个也没有实现，说通通俗点，一顿操作猛如虎，定晴看原地许!
罗伯逊曾表示合弄制并不解决薪酬问题，坦言只是提供这样的组织结构去引导公司解决激励机制。可见合弄制设计之初就缺乏配套而成熟的向激励机制。所以Zappos虽然想要利用徽章设计便 一套完全基于角色的薪酬体系， 但是依然难以的落地。最大的问题就是:如何定价?不同的角色来或技能有不同的价值，而且角色较自由的工作力决定权、不断增加的技能徽章使得薪酬复杂化，也让薪酬圈很难去量化价值，做到公平的市场个化定价。因此，激励的设计与管理并不如他们最初想象的那般简单，由此可见，组织设计不像编程那样简单，管理也并不如运行程序那么容易。
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