要点 一：了解需求
常言道“万事开头难”，也是说一旦把头开好了，后面的工作就会顺利的多。招聘也是如此，在开始招聘工作前，我们需要知道你面对的是什么样的问题，才能对“症”下药。
1.行业及竞争对手。作为一个专业的HR，了解所在行业的情况是很必要的，你需要知道现在市场行情是怎么样的，这个岗位的大概情况，市场薪酬水平情况等信息。
2.岗位职责、分工。包括这个岗位工作的内容、工作的时间、待遇情况、到职后需要接手的工作和项目情况，这也是候选者很关心的问题，如果在面试中进行交流时无法回应，可能会造成沟通信息不对称，或者使候选者怀疑你的专业性。
3.岗位定位，上下级及部门情况。为什么需要了解这个信息呢，大部分候选者基本上都是要进入一个团队工作，这个团队的工作风格、领导风格，对候选者的入职后的工作状态、融入情况和稳定性都会与一定的影响，这也会影响到部门领导的选用倾向，当双方的需求一致后，HR就能更快的搭起桥梁。
4.岗位必备技能。每个岗位都有自己的工作职责，也会有必须要的工作技能，有些部分是可以后期培养的，有的部分则是在入职前就需要必备的，比如一个招聘经理，需要有独立的招聘技能和团队管理技能，也可能需要有一定的人脉资源等。
5.加分条件。比如外语能力，资格证书等。
我们常常遇到部门领导，只给到岗位名称，就要求HR快准狠的招聘到位。然而在后续的面试中，却因为沟通不到位，造成双方难以达成一致。不如在一开始就摸清部门领导的需求，引导他们说出自己的需求，才能真正快准狠的完成招聘任务。
要点 二：招聘渠道
了解招聘需求后，我们就可以正式启动招聘工作了。有的HR行动力极强，立刻就开始上网找简历，约面试了。但是我们的招聘并不只有网络搜寻这一个途径，经验老道的HR往往会有多种招聘渠道，并且能在众多渠道中迅速找到合适这个岗位的路径。
1.内部招聘。内部渠道主要有转岗、自荐、晋升、竞聘等方法；我们可以从内部下手，发布职位空缺情况，看看是否公司内部是否有合适的人选可以调整到该岗位，这是一种内部良性流动，也具有一定的激励性；但是要谨防内部形成小团体不良风气的风险。
2.外部推荐。主要包括员工推荐（亲友）、同行业推荐等。
3.招聘网站。
（1）常规招聘网站：主要包括前程无忧、智联、猎聘、领英等大流量招聘网站；58、赶集、中华英才、最佳东方等服务型基础岗位较多的招聘网站；BOSS、拉钩、脉脉等互联网招聘网站等。
（2）行业网站及论坛：很多行业论坛里往往有一些技术大牛，有的HR喜欢通过这种网站去了解行业信息的同时，去了解其他专业人才的流向，或者发布自己的需求，通过网站获取更多的候选人。
（3）针对应届毕业生：实习僧、应届生求职网、地区性应届生招聘网等。
4.校园招聘。包括参加学校或教育机构组织的应届生专场招聘会、校园宣讲会、开通网投/海投、通过学校官网/官方就业网/应届生求职网等发布需求。
5. 中介：包括RPO（FESCO、中智、四达、东浩人才、51、英智、普瑞新强、埃森哲、科锐、万宝盛华等）、职介（兼职、派遣等）、猎头等。
6.招聘会。参与有针对性的招聘会，可能会找到有针对性的岗位，比如残疾人招聘会、电工招聘会等。
7. 新兴媒体。在手机使用频繁和信息网络流畅的今天，官微、官博、大V、社交平台、行业论坛都是发布需求搜索简历的可选之地。
8.传统媒体。包括报纸、广告、电台等传统途径，虽然现在用的不多，但对于有些岗位还是有效果的。
这些渠道中有的可能的重复交错的，不同的渠道皆有利弊，在此就不做进一步拓展和延伸了。在当今做什么事情都需要多种方法，提高成功几率，招聘也是如此。合理使用多维渠道，一方面可以扩大候选者覆盖范围，另一方面，一些免费网站可以节约招聘成本，何乐而不为?
要点三：搜索简历
我们有时候在网站发布职位后，收到的简历量不大或者匹配度不高时，则需要我们主动去简历库搜索和下载简历。这一个环节针对在网络发布简历中如何去更快准狠的找到合适的简历。
1.岗位关键词搜索。
2.职责关键词搜索。
3.行业关键词搜索。
4.挖掘共性：比如通过学校、专业等共性去搜索。
5.应用工具搜索：比如数据库、PS、AI等专业人才需要的工具。
这需要大家对自己的行业，对岗位的需求有一定了解，才能有有效的搜索到简历~
以上是我在人力资源专业知识学习并结合自己从业经验得到的一些启示和总结~如有不足欢迎纠正和探讨~~~
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