跨团队协作在现代公司中越来越常见，不过，一些管理者在职场规划中可能会困惑，明明公司里每个人都支持，为什么跨团队协作常常以失败告终。关丽莎（Lisa B. Kwan）是哈佛商学院的高管领导力教练，她在《哈佛商业评论》中文版的一篇文章中，介绍了她对跨团队协作成败原因的研究。
关丽莎与53家公司的管理人员和员工进行过多次访谈，想要了解这些团队为什么无法协作。她发现，每个团队的情况当然都不一样，但协作失败的原因都可以追溯到同一个因素，就是“协作盲点”。
“协作盲点”说的是，管理者在规划协作项目时，考虑的经常是工作流程、激励措施和结果，忘记考虑指派团队的实际工作情况。比如，被指派进行协作的团队经常需要去打破部门墙、牺牲自主权、分享资源，此时他们会担忧自身安全，于是选择回避或是做出防御姿态。
关丽莎认为，如果想要促进跨团队协作，管理者需要强化团队的安全感。她建议，可以从身份、权威和控制权这三个维度出发。团队身份就是团队对自身的理解，团队在公司中找到了重心和意义，就能进一步获得安全感。当团队融入公司、得到认可，就可以实现团队权威。如果团队工作时，能够自主行动，决定工作的细则，也就是掌握一定的控制权，可以实行有效的变革。
管理者也可以从这三个维度出发，减少员工对跨团队协作的抵制。
第一，强化身份。关丽莎建议，管理者在发起协作之前，要先明确所有参与团队对自身的看法，比如，他们以什么为傲？差异点在哪里？在这些问题基础上，再去考虑协作会给这些团队带来哪些改变，比如，工作流程和资源会发生什么变化。关丽莎介绍，成功应对这个问题的管理者，会在协作中通过一些象征性的活动强调或肯定协作团队的认同感。
第二，肯定权威。一个方法是，管理者公开承认协作团队的重要性和独特价值，最好可以在协作初期，持续表示自己的支持和认可。
第三，提高团队的控制权。发起协作前，管理者可以评估下：新项目中，哪些议题、流程、设备和决策要求里有责任共同分担但权责不明的地方，这些可能会威胁到团队的控制感。怎么提高团队控制权呢？关丽莎介绍，一个方法是，找到其他能够提高团队控制权和自主权的领域，就算与项目目标无关也可以。当员工发现自己对独立创新项目的控制权变大了，就会觉得协作带来的威胁也减少了，他们会更愿意参与其中。
以上，就是促进公司内部跨团队协作的建议，希望对你的职场规划有帮助。
网友评论