前段时间，一位职业生涯规划的来询者与我谈到他硕士毕业后找工作的经历，他原本是一个武汉某二类大学本科生，后来通过研究生考试，顺利考入一所985高校，研究生在读期间成绩优秀，有校学生会干部的经验。但在毕业后的几个月里，他非常努力去找工作，但一直没找到合适的，内心备受打击，成为他人生中的一件挫败事件。我问他找工作时有没有对心仪岗位的任职要求与能力进行匹配分析，他一脸茫然地说：“除了学历、专业符合之外，其它能力、态度等方面都很模糊了，自己也不确定”。这个案例引起我对一个问题的思考，作为一名求职者，如何了解自身知识、经验、技能、能力、性格、价值观等与工作密切相关的因素，快速匹配目标职业？
面对职业困惑，我们首先要对“胜任力”一词有清晰的认知。在职场积累了14年HR工作经验的我，在经历了2家员工人数超过万人的上市公司后，我发现这些大型公司都非常看重“胜任力”，不仅在招聘环节进行充分运用，而且在人才培养、发展及绩效薪酬各方面都广泛应用它。站在应聘者的角度，我认为“胜任力”对于一个人的职业生涯非常关键，因为它决定了我们在职业生涯三个阶段的成败：
1.在生涯生存期，胜任力往往决定了应聘者能否找到一份适合自己的工作。绝大部分求职者都是为了“谋得一份生计”而找工作，因此在这个盲目找工作的阶段，找到的第一份工作并非自己喜欢的职业。而胜任力较强的求职者因自身技能或能力具备优势，他们更容易找到一份合适生存期的工作，准确定位自己的职业目标。
2.在生涯发展期，胜任力决定了我们在职场专业线和管理线上向上提升的速度。在这个阶段，员工的职业能力和资源得到发展和储备，胜任力较强的员工往往得到快速培养和晋升，他们不断探索并发展自身职业线。
3. 在生涯自我实现期，员工在这个阶段职业发展遭遇瓶颈，他们寻求从职业线向事业线的切换。胜任力强的员工经过充分的转型准备，他们将职业兴趣与自身优势结合，顺利在职业转型期完成华丽转身，职业价值观得到实现。
究竟什么是胜任力呢？追溯胜任力一词来源和含义，我们需要先了解下面这个故事。20世纪60年代后期，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想，许多表面优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，美国国务院邀请哈弗大学心理学家麦克利兰博士来帮助解决这个难题，麦克莱兰博士应邀帮助美国国务院设计出一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法，开发了“行为事件访谈法”。通过访谈、分析优秀外交官和表现一般的外交官两个样本的差异，麦克利兰总结提取出优秀外交官与一般两组外交官的差异，包括跨文化的敏感性，对他人的正面期待，快速洞察政治的人际网络。
1973年，麦克利兰发表了《测量胜任力而非能力》的文章，对以往智力和能力倾向测验进行了批评，提出用测量胜任力来替代传统智力测验的观点。指出真正具有鉴别性的是员工的高绩效行为特征，是与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、个性或动机，麦克利兰将此称为“胜任力”（Competency）。
了解到以上胜任力的基本概念后，作为一名求职者如何顺利找到合适的工作呢？
1、认知自我胜任力：人生是一个不断探索、认知和实现自我的过程，自我在与环境交互过程中不断进行调整和变化，因此需要对自我有一个清晰的认识，而这个过程往往是最难的。自我胜任力认知的内容包括知识、经验、技能、能力、个性等。
2、认清目标职位要求：对外部职业信息的探索是实现自我的重要过程，只有对目标职位的胜任力要求的清晰了解，才会有清晰的提升方向，才能做到精准匹配。
3、精准定位目标职业：将自我的胜任力与职位任职要求进行匹配性分析，然后结合自己的职业兴趣（感兴趣的事）、能力（擅长做的)以及价值观（能产生价值的事），在职场中找到自己清晰的职业目标。
随着大学生人数的日益剧增，就业竞争压力也越来越大，就业问题成为许多毕业生的焦虑，一些大学生希望通过采取考研的方式来增加“学历”上的份量，而学历处于胜任力模型中最浅层次的知识层面。要构建核心的竞争力，必须提前打造职场胜任力，认知自我、认清职业要求、做好精准的职业定位、提升自我胜任力才是关键。
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