雇佣了不称职的人？你可能忽略了这几个关键问题！

雇佣了不称职的人？你可能忽略了这几个关键问题！

2018年底那场「职场寒冬」的后遗症还没完全消退，又迎来了2019年初的就业潮，阿里、京东、网易等互联网巨头先后进行了内部结构优化，「年前说要升职、年后就被裁」、「一边裁员一边招人」的现象扎堆出现，网友们不禁感叹：没有比这更寒冷的冬天了。

趁机进行结构调整也好、人员没能及时到位也罢，企业都无法避开每年的春季招聘，不管经济形势如何，事情总要人做，但很多时候折腾了一圈，好不容易找到觉得合适的人选，共事下来却发现：他和当初应聘时我们对他的期望不太一致。

为什么我们总是相信不该相信的人、与各方面能力都还不错的人擦肩而过、雇佣了不称职的人？很可能是因为我们在招聘的时候，忽略了一些关键问题。

先问一个问题：如果一个人很富有，那么他是个聪明的人吗？

你心里有答案了吗？

心理学领域把上面这个问题中反映出来的思考缺陷叫做：

1.基本归因谬误

它指的是：对于一个人行为的影响因素，我们过分的夸大个人因素（如性格、品德、眼界格局、综合素质等），忽略甚至无视情境因素。比如说：

1）情境盲区

社会心理学家约翰·达利和比伯·拉塔奈设计了一个关于「旁观者效应」的实验：癫痫病患者突然发病，参加实验的人数为一人、两人、四人的情境里，对“受害者”提供帮助的比例分别是86%、62%和31%。

也就是说，遇到突发状况，人们是否会伸出援手，很大程度上取决于他所处的环境，但现实情况是：遇到这类事件，我们通常不会分析当下的环境对人们的行为造成的影响，只会一味的归结于个人因素。

今年过年同学聚会的时候，其中一个同学讲了件以前的事：他毕业后的第二份工作是去一个初创公司做营销，老板是家里人都认识的，我同学和他不熟，只从家人口中了解到老板的一些信息：他信奉佛教、常做捐助、创业后主动解决了部分亲戚的就业问题、为人正直善良...听了这些，加上他和家里人认识的时间比较久，有家人的背书，于是我同学就去了。

一年后，他离开了那家公司。公司的主营业务是茶叶销售，但这家公司的茶叶种植基地交通不便、已开发的面积有限、未开发的部分没按约定时间动工，最重要的是那个区域种出的茶叶品种并非优良品，因此欠了一大笔债，债主找上门、恶性循环，我同学不仅没有拿到钱，还自掏腰包搭进去一些钱，无奈之下只能离开。

因为一个人的性格开朗、心地善良、能力强、社会地位高等个人因素，而忽略了环境因素对他行为产生的影响，很容易对一个人的行为或成就造成误判，导致自己蒙受损失。

回到招聘来看，为了避免情境盲区，更好的判断依据是：一个人在过去很长一段时间内、各种情境下的行为表现，那些在少数情境下、尤其是少数同类型情境下的行为表现大多没有说服力。

2）社会影响力

我们的表现会受他人的影响，关于这个结论最早的心理学实验，要追溯到1898年，诺曼·特里普利特在实验中发现：自行车手在和他人竞速时比独自计时训练时表现得更有活力。

我之前注册一个运动类APP填写资料的时候，有一道选择题是：你最亲近的5位社会关系，她们的体型如何？当时我觉得这个问题有点突兀，现在想来，它要为判断注册者的体型寻求多方位的支持，那么，基于人与人之间互相影响的重要性，设计这个题目不失为一个有效的判断方法。

那些口味清淡的人，和重口味的人结婚，一段时间后，口味也会变重，反之亦然；同事中的某一位突然开始喝枸杞红枣茶，一段时间后，其他一些同事也会这样做......个体行为受到他人影响的例子随处可见，所以「交友需谨慎」不是小题大做，因为周围人的言行和想法会在不知不觉中对我们造成一定程度的影响。

在招聘的时候，可以就某个想了解的方面设计一些问题，向应聘者打探他的亲密关系在这方面的表现。

2.刻板印象/思维定式

警察多半给我们庄重、严肃的印象，但抖音公安警察分类下的账号「四平警事」以风趣幽默的画风在2018年C位出道，粉丝超过1000万，点赞数超过5400万；医生多半给我们认真、严谨的印象，今日头条上的几位医务工作者大V，文字轻松诙谐、互动积极、乐于分享，单人收获粉丝超过200万；内向者多半给人话少的印象，但我身边一位内向的朋友常常在家人和老朋友面前侃侃而谈。

要在招聘时避免因刻板印象和思维定式而与合适的人选擦肩而过，可以针对应聘者给人的印象提出相反的问题，比如对在应聘时表现得内向的人提问：你最近一次在什么情境下讲了很多话？对你最感兴趣的事你会怎么表现？

3.证实倾向

我在之前的文章晚上吃什么？别轻易做决定！里提到：为自己认可的事物寻找支持者，这就是证实倾向在作祟。招聘的时候，我们很容易掉进这个陷阱里，想象一下：有个职位空缺，刚好有位应聘者找来，他有一位背景很强的推荐人，自身情况看上去也与职位相符，多数情况下他会被录用，如果是这样，实际上我们就被证实倾向左右了，避免证实倾向更有效的做法是：站在对立面分析。

拿上面这个例子来说，比较好的的做法是：和应聘者最近一个工作过的公司HR联系，了解他的工作表现，可以有效避免证实倾向带来的不利影响。

无论怎样，我们都希望职位与人才高度匹配，在招聘中避免上面这些思维陷阱，能最大程度实现这种高度匹配。