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虽然国家规定社保缴纳应按照个人上年度月平均工资为基数，但实际上很多企业都是按照最低缴费基数来给员工缴纳社保的。
一般情况下，只要不低于最低缴纳标准，社保部门也不会审查。
我们公司就是上述那种按照最低基数来给员工缴纳社保的企业，以往一直都是这样操作，没有遇到任何问题。但是，最近有一个员工向劳动局投诉公司未足额缴纳社保，并要求公司补齐以前未足额缴纳部分。由于第一次遇到这种事情，不知道如何处理。
问题：如果按照最低基数缴纳社保有哪些风险，该如何防范风险？针对以上情况，我们公司该如何应对？
答：看到这个题目，就算是淑女，也特别想优雅的说一句“苦逼的HR”.
按照最低基数缴纳社保，是个民不告官不究的现象。由于社保属于强制实施，对于中小企业来讲，确实是很大的一部分支出，按照最低标准，既缴纳了社保，又不会严格追究缴纳基数，所以便成了很多企业惯用的手法。
按照最低标准缴纳，会有很多风险：
第一：如上述案例，员工会告发：最低基数是一个定时炸弹，虽然社保机构不会严格审核你们的工资标准，但是员工心知肚明啊，每月的工资条、工资邮件、还有劳动合同都会成为呈堂证供。
第二：告发后的连锁反应：俗话说好话不出门，坏事传千里。一个员工告发了，其他的员工也会效仿，这对企业是一种无声的威胁，记得有一次在劳动仲裁那里，听到一个工作人员愤怒的说“怎么又是这个单位，一次还不把工作做好”。这样，在劳动局挂了号的企业也不好做。
第三：不利于企业的发展。企业如果想做大做好，必须严格遵守各种国家法律法规，给员工和社会一种负责任、大企业的态度。而且，如果企业做大想上市的话，各种规范、标准审核是及严格的，不要因小失大。
如何防范？
若要人不知，除非己莫为。看“防范”这个词，我们也知道，只是预防，实际上是躲避不了风险的，最好的办法还是按规矩办事。
如果一定要按最低标准缴纳，那么以下工作还是要做好的：
第一：劳动合同。员工进入企业一定要签订劳动合同，很多地方都要求去劳动局买规范的劳动合同，但很多地方没有这样的要求，只是要求备案即可，发生劳动纠纷的时候，企业与员工自行签订的劳动合同也是有效的。按规定，劳动合同必须注明员工的薪资待遇，中国的文化博大精深，如果我写上“不低于当地的最低工资水平”是不是不犯法？！
第二：工资的构成。在《补充协议》或者相关须知中注明：一般薪酬结构有基本工资、绩效工资、奖金、各种福利待遇组成。因为其他的不确定性，社保缴纳标准依据基本工资来缴纳。
第三：公司的企业文化和其他福利。其实如果能过的去，大家都不愿意对簿公堂，不然公检法部门早就成了集市。所以完善企业的其他福利吧，各种节日、生日、小聚会什么的，小打小闹的让员工感觉到温暖，有家的感觉。
第四：好聚好散。像歌里唱的那样，“反正我们继续相爱已经太难 不如让我们笑着分手让路更宽”，员工离职，也要开心，该给的工资，该给的补偿金，最后再推心置腹的互相祝福一番，如果能有合适的单位推荐，也是不错的选择。相信扭头就去劳动局的也不多见吧。
已经出事了，怎么办？
第一：第一时间找到该员工，了解员工投诉的根本原因，是哪里委屈了。如果该员工不是蓄谋已久，那就有的是机会。一般劳动局也是愿意让双方和解的，能和解就和解。
第二：计算出要弥补该员工的损失，需要补缴的费用以及补偿费用。做到心中有底，这样在和员工谈判中就能心中有数。
《社会保险费申报缴纳管理规定》规定：用人单位未按照规定向社会保险经办机构进行缴费申报或者未按照规定缴纳社会保险费的，社会保险行政部门应当依法查处。
用人单位未按时足额缴纳社会保险费的,由社会保险经办机构按照社会保险法第八十六条的规定，责令其限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起按日加收0.5‰的滞纳金;逾期仍不缴纳的，由社会保险行政部门处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。
第三：了解高层的意思。这个应该是同时进行的，把以上的两条结果告诉领导，并作出自己的判断，告知领导自己的解决方案（该方案应该是做过调查和计算的，低于员工应有的损失的），由领导裁决。
第四：善后处理。如果可以和解最好，和解后一定要注意影响，如果该员工仍在职，可适当的职位调动；如果该员工不适合在本企业，那么，想办法吧，各种规章制度，各种操作规范，在合适的机会，温暖的送走。
第五：员工不和解，请律师，走法律程序。
第六：深入的和老板谈一谈吧，把各种利弊付诸文字，形成方案，让企业在法律许可的范围内健康成长。
絮叨的写完后，觉得其实问题也不那么坏，所有的问题，我们都有办法解决，而且是各牛人的各种办法，企业有各种不规范，我们才能思考和成长，就像人生，正因为有了磕绊才更珍惜后面的坦途，年轻不是资本，年轻好学又思考才是资本。一起进步吧！AZ AZ fighting！
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[作者简介：寒子，文艺范儿的人力资源管理者，自言有原则，做自己，不慕春光，不染凄凉，个人微信公众号：hanzi-forever]
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