“怎么了 你累了 说好的 幸福呢”——周董的这句歌词实在是适合描述公司在开始实行OKR后一段时间内的处境。好不容易赶走了令人头秃的“KPI”，又来了个“OKR”。
为了不让“爱淡了 梦远了”的情况发生，今天就和大家共同探讨一下OKR这种目标管理工具，和其他管理、考核工具、理念，以及落地过程中的要点，供各位老板、打工人、想打老板的工人（大可不必），相互理解、做好选择和准备。
要讨论OKR，就得同时看看KPI、MBO、KRA，拍拍西瓜听听响，好听就是好瓜（bushi）。
OKR（Objectives And Key Results），目标与关键成果法。明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
KPI（Key Performance Indicator），关键绩效指标考核。根据“二八原理”，只选取业绩最重要的几个指标进行考核（二八原理：20%的关键行为、人员，决定80%的产出价值）。
MBO（Management By Object），目标管理法。是以目标为导向，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理理念。
KRA（Key Result Areas），关键结果领域。为了实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域。
通过上面的概念可以看出：
KPI考核“关键”操作，而不是全部流程，考核压力不容小觑，更偏向于独立工作，要求自由且自主；
MBO理念聚焦于成果，同时领导与员工一起制定目标，减少分歧，降低沟通管理成本；
KRA则聚焦于企业使命、愿景、行业领域等，面对管理层，较为宏观；
OKR管理聚焦于过程，结合上下共同制定目标和向上管理，通过追踪过程来保证结果。
聊到这里不知大家有没有发现，对于员工来说，认命吧，不论走到哪都逃不过管理学，不论遇到哪种管理规则、工具，都需要学习适应，而关键还是在于了解自己、选择适合性格的规则和沟通环境。
对于老板来说，依然是做好选择最重要，不同行业、人群，适合的管理模式不同，如360度适合服务业、OKR适合互联网……而落实的时候除了不可避免的适应期，还要注意另一个较为细节的地方：手表定律。
手表定律是说，当一个人同时拥有两只手表的时候，反而比只有一只表的时候更不确定时间是几点。
套用在管理实践上可以理解为：一个人不能同时由两个人来指挥、由两个目标来引导。
因此，尤其在规模不大、需要新员工、产品刚起步的阶段，目标一致性、向上管理化繁为简、尽快确认岗位职责减少变动，尤为重要。
最后，为了避免歌词中“离开时的不快乐”，希望谦启提供的管理学知识和案例能帮到你。
小谦坚信有目标的个人、企业，终会发现适合自己的成长、管理模式。
祝顺利呀~
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