前几天在翻阅杂志时读到这么一则故事,颇受启发,这里拿来跟大家分享一下。
98年,微软公司想要从内部挑选管理层担任某大区CEO。董事们专为此事召开了会议,候选人目标在两个人之间徘徊,分别是琼斯和约翰。
先简单介绍一下。琼斯,曾负责过多个部门工作,所在部门均保持盈利和增收；约翰之前也在不同部门负责过工作,但近期负责的部门业绩连续倒退,处于亏损状态,遭到了总部警告。
大部分董事都把票投给琼斯,一致认为琼斯连续的业绩增长表现能够拓展某大区的业务,具备更好的领导才能。但比尔.盖茨力排众议,觉得约翰更适合出任CEO一职。由于董事会认为约翰与比尔.盖茨是远亲关系存在裙带嫌疑,加之对连续亏损实在无法接受,最终琼斯还是以压倒性的票数胜出。
但一年以后,该大区业务额急剧下降,同时几件国际性丑闻被接连曝出。在双重打击下,琼斯引咎辞职。董事会决定从海外其他公司招聘CEO,但这个想法被比尔.盖茨否决,他始终坚持选用约翰。
有股东很生气,质问比尔:“约翰的公司一直处于亏损状态,请给我一个认为他能把大区公司管理好的理由?”“之前你也否决过几位运营亏损的候选人,为什么一直坚持选约翰,难道因为你跟他是亲戚关系?”
比尔.盖茨笑着回答:“各位不要着急,首先从海外选的CEO需要很长时期才能了解公司情况,比不上自己人。其次一般人会认为业务不好是领导管理能力不行,我承认有部分情况的确出于这个原因,就像我之前否决的那三个候选人那样,但这也有例外。我认为亏损对管理层来说是一次严格的测验,它综合检验着管理层的心理素质、应对措施、管理水平等各种因素,而不是他过去光辉的战绩。像约翰的部门,之前就已经存在巨额亏损的情况,但在他来以后力挽狂澜,财务状况逐步好转,公司亏空数额相较之前有所缩小。我相信,照这个趋势下去,未来一定会扭亏为盈。约翰经受了亏损,学会了亏损,就知道如何赚钱。所以这是我选择他的理由。”
这番话说服了在座的董事们。果不其然,一年之后,在约翰的管理下,大区的盈利赶超其他地区,成为微软里最赚钱的子公司之一。
同样是中高管招聘,我想绝大部分企业会像微软里面的股东一样,在候选人之间对比他们之前的业绩如何,再从中一决高下。
这就会产生一个问题,有时候业绩的好与坏并不足以证明候选人的综合管理能力如何。凡事并不能一概而论,业绩好有可能是因为他没遇过棘手的问题,业绩差的或许在处理同样的事情时更有规避风险的经验。再加上不排除简历存在“镀金”、造假的情况。
因此,习惯于从他人的过往经历来判断是不够准确全面的。一般来说,招聘中高管无外乎两个渠道:一.外部招聘；二.内部选拔。
之前也有些公司反映,在招聘中高层情境中,由于候选人有过丰富的面试经验,非常清楚怎样的回答能够取悦到面试官,再加上完美的简历,容易误导我们。面试时印象很好,但入职后不符我们的预设,这是在招聘中高管时面临的难题。
为什么比尔.盖茨眼光能够这么毒辣?那是因为相较于其他股东主要关注候选人之前做得怎么样,比尔却更愿从他们的价值观、领导力、动机意愿、特质等内在能力考量。
拿价值观来说,中高层是否认同企业制定的价值观,对留存率、忠诚度、管理模式产生直接的影响。如果某主管层级的员工喜欢表达看法,在没有了解清楚的情况下误进一家文化标语为“建立一支执行队伍而非想法队伍”的公司,那么他一贯主张的领导方式就难以施展,做起来很痛苦,自然不会留太久。这对员工、企业都是一种时间、成本的损失浪费。
这就告诉我们,候选人过去辉煌的历史并不能代表什么,综合考量他们的内在能力,有时候你认为的“失败者”或许更胜任。(PS:如何测出候选人的内在能力,企业可以借助T12人才测评工具。)
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