看到“放着我来”四个字，不少人的会露出笑容——那是一段尘封不久的江湖往事，剧情可能烂熟于心，但《武林外传》还是会在不经意间给大家带来欢声笑语和亲切感。就像“葵花点穴手”、“排山倒海”、“子曾经曰过”一样，无双“放着我来”的口头禅也成了观众心中挥之不去的记忆。剧中的无双非常优秀，事情做得井井有条而无可挑剔，常常会主动奉献，做很多很多人不愿做的事情。
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事实上，无论是生活里还是工作上，到处可见乐于奉献的“无双”，他们在任务到来时不装作视而不见而勇于承担，在困难面前仍然挺身而立而非惶然低头。当然，其间可能会经历自我怀疑和反复，却最终还是选择站了出来。那么，这些“无双”们为什么还要“放着我来”呢？一言以蔽之，一个组织之内，既然付出所得到的收益主要由大家共享，成本由自己承担，为什么还会有人愿意付出更多呢？各式样的理论和意见不一而足，包括付出者的个人性格特质、服务动机、组织激励、外部压力等等，本文从集体行动的角度，对这一问题进行分析。
一般而言，人是理性而自利的，个人加入组织是为了实现某一目标，组织在此时也是一种会产生“规模经济”的手段，因为完成目标的成本会在众多人中间分担。理性的经济人可以通过纯粹个人的、没有组织的行动来增进他的个人利益，但是，如果仅仅依靠没有组织的个人行动，要么杯水车薪，要么无济于事。在《政府的过程》和《谁是统治者》两本书中，特鲁曼和道尔认为，组织的存在是为了增进其成员的利益，由理性个人组成的组织通常具有进一步增进这种共同利益的倾向，个人可以通过代表其利益的组织来实现或增进其个人利益。如股份公司的存在既可以增进股东的长期收益，工人参加工会的目的是希望工会能帮助会员争取到更高的工资，国家则是为了增进全体国民的共同利益。
美国马里兰大学的教授奥尔森却认为，从理性和寻求自我利益的行为这一前提可以逻辑地推出集团会从自身利益出发而采取行动的观念是不正确的。如果一个组织里的所有人在实现了组织目标后都能获利，由此也不能推出他们会采取行动以实现那一目标。“实际上，除非一个组织中人数很少，或者除非存在强制或其他某些特殊手段以使个人按照他们的共同利益行事，有理性的、寻求自我利益的个人不会采取行动以实现他们的共同的或组织的利益。”之所以是这样，奥尔森认为，是因为组织的基本功能是向其全体成员提供不可分的、普遍的利益，这种利益是一种具有非排他性的公共物品或集体物品。这种组织利益的共有性意味着，任何单个成员为这种共同利益做出的贡献和牺牲，其收益必然由组织中的所有成员分享。也正是由于这个原因，组织的规模大小与其成员的个人行为和集体行动的效果密切相关，就集体行动的效果而言，小组织比大组织更有效。
奥尔森（1932-1998），图片来源：网络
奥尔森进一步提出，大组织的行动一般都不是依靠它所提供的集体利益来取得其成员的支持，而是通过采用“选择性激励”（selective incentive）的手段来驱使单个成员采取有利于组织的行动。这里的选择性激励手段是指组织有权根据其成员有无贡献来决定是否向其提供集体利益。选择性激励的手段既可以是积极的如企业的升职、加薪等，也可以是消极的。消极的刺激手段是指通过反面惩罚来对没有或不愿意承担集体行动的个人进行惩处或停止其权利。由此，他也提出，有选择性激励手段的组织比没有这种手段的组织更容易、更有效地组织集体行动。
根据以上分析，大型组织获得集体行动相当困难，但事实与现实情况有时候并非如此。即使没有强制或者意识形态的压力，人们还是愿意做出牺牲，参加集体行动，甚至有人“搭便车”的时候人们还是愿意做贡献。罗伯特 · 萨利兹伯里等人提出政治企业家模型，用以补充奥尔森理论的不足。萨利兹伯里等人把组织中的组织者看做政治企业家，这种政治企业家一方面愿意为集体行动负担所必要的成本，另一方面期望从集体行动中获得利润或利益。他们强调这种政治企业家在组织形成及其有效运行过程中的重要性，强调政治企业家在集体行动中战胜其单个成员“搭便车”的能力。
萨利兹伯里等人把组织提供给其成员的利益分为三种类型：物质利益（material benefit）、观念利益（purposive benefit）和团结一致的利益（solidary benefit）。政治企业家之所以愿意作为组织者，是因为其不仅可以从集体行动中获得物质利益，而且还可以从集体行动中获得非物质利益，如成就感、名声和荣誉等。如此，无论是政治企业家还是组织成员，在集体行动的过程中，都涉及到承担成本和分享利益的问题。组织的绩效和发展方向就取决于组织成员和政治企业家对这种成本分担和利益分配关系的认可程度。如果双方对这种关系不满意，关系就会发生调整。
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