依一最后还是决定离开自己为之奋斗了三年的事业，在提交离职申请的那一刻，她感觉到压抑在心口的石头终于被搬开，然而接踵而至的并不是彻底的轻松，而是一种不可名状的酸楚 -- 怎么事情变成了这样？
时间拉回两天前。
依一下属浩敏愤怒地盯着依一：“为什么我们绩效是B？我的目标完成得很好呀，你知道的，我为了完成我的目标，每天起早贪黑，有几个任务的需求我很早就梳理出来了，但是，UX和开发那边的资源不足，导致我的目标没有完成，凭什么他们拖进度的锅要我来背？”
面对浩敏的突然发难，依一的眼泪开始在眼框里打转，她努力让眼泪不流下来。要知道，浩敏可是依一在团队里最要好的了，他们差不多前后脚进入公司，在同一个岗位奋斗过来，在上一任领导老鱼自己创业之后，依一就被告知接替老鱼成为了团队的主管，依一起初还担心浩敏可能会接受不了，那一段时间经常和浩敏一起吃饭、聊天、逛街。在聊天的过程中，依一了解到浩敏最开始的确内心有一丝丝不快，但是后来想到，升级管理者意味着责任会变得更大，薪资并没有涨太多，而且浩敏也自己反思，在组织、协调能力上，的确与依一还有一些差距，再加上依一这几天的有意安抚，让浩敏感觉到依一还和以前一样，依一成为主管了之后，可能之后工作有什么意见的时候，还可以直接与依一沟通，这样也能更利于自己的成长，于是也就接受了。
刚当上主管时的团队是真好呀，季度初大家都会仔细分析公司的整体目标，提出该他们团他自己能负责的极具挑战的指标，再在这个指标下，大家纷纷献计献策。记得去年2季度，当时老板给了一个目标：完成业绩提升30%。这个幅度在公司过去的发展历史上从未发生过，然而，当依一和团队成员仔细分析了之后，找到了当时撬动业绩的最佳杆杠，而且评估了一下其影响，最终将业绩提升率定到了40%。当时老板还很诧异，是否能完成，依一整理了大家的意见后，与老板进行了详谈，老板欣然接受。到季度末的时候，业绩提升率达到了37%，虽然依然没有完成40%的既定目标，但是，也大大超出了老板最初的预期，当季度末，最终数据出来的时候，虽然团队成员并没有加薪，但是大家的喜悦都写在了脸上。而这个团队的氛围，也就是自去年3季度的时候，开始慢慢紧张起来的，这一切都来自于去年3季度公司开始实施绩效奖金制度。
去年3季度的某一天上午，老板突然找到依一，严肃中还稍带着些许喜悦：“依一，你们上个季度做得不错！在整个大环境不好的情况下，整个公司业绩都持平的情况下，你们竟然能取得一个上扬的业绩，我知道大家挺不容易的。虽然你们现在的业绩在整个公司来说，占比并不大，但是，我相信如果大家能保持这样的势头，很快你们会成为公司主要的业绩增长点的，为了进一步激发团队的士气，取得更好的成绩，经公司领导层决定，以后你们团队负责的业绩，环比增长部分的8%，举例，你们1季度完成目标30万，2季度完成目标130万，那这增量的100万的8%，也就是8万用作你们团队的绩效，由你去考核与分发这部分绩效。当然，你的绩效是整个增量的2%，而且这个2%并不在团队的8%里，绩效工资一个季度发一次，最终体现在大家季度末的工资里。”听到这里，依一开始在心里盘算，上个季度我们团队的增量是80万，80万的8%，也就是6.4万，我们团队8个人，也就是平均到每个人每个月会多2000多块，也就是变相涨薪，这个消息，大家知道了之后，肯定会十分高兴。突然，依一想到一个问题：“由我分配，这怎么分呢？”于是，当谈话即将结束的时候，老板问还有什么问题，依一问：“老板，这个绩效一般怎么分呢？其他团队的成功实践是什么？”老板笑呵呵地回复：“销售团队比较简单，各自负责不同的客户，最终拿的都是业绩提成。市场团队，他们是按渠道来分的，因此，他们也是按渠道来算的提成，至于你们产品增长团队的话，你估计要好好地去思考一下，想必你也知道，在团队中，成员不患寡而患不均，而且你们团队向来讲究信息透明，因此，这个你一定要思考好。当然，具体的，你也可以接下来去问一下市场、销售团队的主管，向他们吸取一些经验。加油！我很看好你们团队的增长！”
依一回到座位，第一时间将这个消息告诉了浩敏，浩敏也高兴到不行，甚至一度将依一奉为神明，依一知道，浩敏来自农村，家里还得靠他补贴，她向来比较节约，而现在平添一份收入，肯定很高兴，于是下午依一安排了一个部门会议，将这个消息告诉了团队成员，大家都十分兴奋。
经过与团队的几轮讨论，以及与市场、销售团队主管了解之后，依一得出了绩效分配方案：按团队成员的目标完成情况来分，将团队成员的绩效分为A、B、C三档。A档2名各得整个绩效奖金的20%，B档4名各得绩效奖金的12%，C档2名各得绩效奖金的6%。于是依一拿着这个粗步方案到老板那里报备，老板看了一眼，并没有提出任何异议。
到去年三季度末的时候，依一按此实施，大家都顺利地拿到了该季度的提成，喜笑颜开。但是，在制定下个季度的目标时，依一感觉到事情有些不妙了，老板给团队的目标是：希望能继续提升业绩20%。大家的第一反应是，这个目标太高了，毕竟我们已经连续两个季度都对业绩有较大幅度的提升，再提升下去，可能会有一些困难。浩敏的话更为直接：没想到，我们为之努力的终点，只是下一个周期的起点，这样下去我们迟早会完不成老板的目标的。于是经过大家的讨论，最终将目标定到了15%。
而且在讨论的过程中，有一个项目，大家都知道该项目一旦完成，公司产品的价值会提升一大截，随之而来的，可能是整个公司的业绩增长。但是该项目有一个问题：周期较长，在一个季度内，肯定很难见到效果，于是在说起这个项目的时候，大家最开始都十分兴奋，眼里泛着的都是奋斗的光，而在最后认领的时候，该任务却无人问津。
到去年四季度末的，依一发现自己有大量的工作时间浪费在平衡各个团队成员的资源竞争上，而且由于存在资源竞争，原本比较合谐的工作氛围一去不复返，大家都在不断的争夺资源，为此开发团队主管不断向依一发闹骚，即使在开发团队增加开发成员之后，整个资源依然显得捉襟见肘。而且，之前愿意与依一团队配合的UX团队，也慢慢变得十分不配合，隐隐约约有这样的声音在UX团队出现：你们有提成，你们加班，你们卷，我们没有，我们凭什么卷？而四季度由于有年终奖的额度沟通，一季度有年终奖的发放，这两个季度也大家也就还能安抚。但是，这个季度这个问题终于爆发了，于是就出现了文章开头的那一幕。
当浩敏在大厅广众之下发难之后，团队成员纷纷发难，老板看到事态控制不住，于是把依一叫到了会议室，依一情绪一下控制不住：“老板，怎么就成这样了？当初你能拿出业绩的一部分给大家涨薪，这原本出于好意，而且我是按照我们商量好的绩效规则在执行，为什么最后我就里不是人了呢？你知道，我花了多少时间在他们之间进行协调吗？我需要不断去给他们排优先级，不断找他们谈话，希望大家能以团队大局为重，先完成对业绩贡献最大的任务，而且为了大家的目标，我几乎每天都要去与UX、开发的主管那里低声下气地求他们尽快完成任务，但是，到头来，我却落了这么一个下场。”老板也只能安慰：“你先别哭，我们一起想一想，到底是什么问题？你给我一点时间，我们找到HR，一起聊一聊，看有没有解决办法。”
半小时后，依一走出办公室，眼睛红肿，而浩敏去依然对她不理不睬，依一感觉到了心灰意冷。于是，经过两天思考，以及团队成员不咸不淡的排挤，依一最终还是提了离职申请。
大约5分钟后，老板叫到依一：“依一，你提离职了？为什么？”
依一：“太累了，感觉自己费力不讨好。”
老板：“其实，这些矛盾在职场来说，很正常，而且，我相信我们能一起解决，而且这两天我也与HR聊了，他那边好像有一些解决办法，你不妨也去和她聊一下。然后，这么快就认输，这可不是我认识的那个依一哦，我认识的依一是为了完成任务可以工作通宵达旦；我认识的依一是碰到困难勇敢找方法的；我认识的依一是为了团队利益敢和我这老板拍桌子的。这样吧，你的离职申请我先拒绝，我先当没看到过，你先去和HR聊一下，看这个管理百科全书能不能解决你问题。”
依一：“老板，感谢你给我这个机会，但是，我和朋友也聊过，他其实也劝过我，但是我依然希望离职，朋友就告诫我，离职这件事，开弓没有回头箭。所以这次提离职我是经过深思熟虑的。”
老板：“依一，你先要这样想，第一，这家公司是否还能提供给你学习的平台；第二，这家公司的事业，是否还是你看好的事业；第三，你的直接领导，也就是我，是否还能沟通。如果这三个问题，你都回答是的话，我建议你再慎重考虑一下，另外，我说了，我希望你能留下来，而且，以我对你的了解，你刚刚说到的深思熟虑，其实只是冲动。我们都知道你们团队现在的问题，在这个问题上，公司也有一些问题，你作为一个管理新人，我们的确应该给予更多的关怀与培训。好了，这样吧，你再思考两天，先与HR聊一下，如果你与HR聊完之后，还依然决定离职，我决不阻拦。”
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