【精读喜欢的部分，你的收获是】
薪酬内部公平性管理：
职位薪酬的决定因素有：外部市场人才价格的变动，职位的层级高低，任职者的工作业绩，任职者的工作经验，能力，工作潜力。
制定职位薪酬的原则：内部公平性，外部竞争性
职位和任职者的关系，就是不同的坑种不同的萝卜，这是一个什么样的坑，就是职位说明书，这个坑和那个坑的区别，就是职位评估，坑里不同的萝卜就是个人素质，最后萝卜长得多大是绩效。
职位访谈的一些关键问题：工作职责过去和现在的变化，该岗位与其他岗位的关系，量化的业务指标。
从职位描述的动词里判断职位的高低:
1.制定政策，设计目标：制定，指导，建立，计划，控制
2.执行类工作：分析，评估，实施，谈判，建议，提高
3.协助类工作：校对，收集，整理，加工
宽带职位体系的公司提倡员工通过轮岗来丰富自己的经验。
为什么要建立职位体系，为了便于公司管理员工的薪酬福利体系，人才发展体系，招聘和人才储备。
薪酬外部竞争性管理：
选择自己需要的薪酬报告，查看薪酬调研公司的行业，方法论，周期，职位匹配的方法；明确自己需要什么样的薪酬调研数据，选择可靠的数据源。
薪酬结构设计
薪酬战略与公司战略保持一致。
年度总现金和年度基本工资的定位趋势一致；薪酬分配向管理层倾斜，管理层作为公司关键职位，在薪酬外部竞争力上更受重视。专业人员中，公司重视技术部门的外部薪酬竞争力；其他支持性专业人
应届生薪酬倒挂现象：受外部人才市场影响，没有能力差别。如何解决？明确新老员工工资倒挂差距，公司能提供多少预算调整？年度调薪时，对某一类人群的薪酬调整比例给予适当倾斜。
【为什么喜欢？】
感觉我们公司的薪酬管理理念和方法与书中描述的一模一样。所以读起来很亲切，也不费力。
【可以怎么运用？】
结合工作实际来看，我们在实际工作中，会把书中的内容分成不同的工作方向，因此，每个人只是接触一小块，并没有一个完整的图景。
结合自己的职业目标看，通过书中的介绍，我对自己目前没有接触的部分也有一些了解，比如薪酬架构是怎么设计出来的，最好能自己拿一些数据实操一下，会更有感觉。
书中的局限，书中的理念和实操是非常标准的薪酬管理方法论，然而实际操作中，需要更灵活的处理，因为业务和市场也是灵活多变的，比如书中没有提到孵化业务的激励方式，没有提到华为的超级产品经理，没有提到高管薪酬，股权激励设计。不过不可否认，这本书依然非常有价值。
【明日阅读计划】清单体
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