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一次只能干一个事情，而且只能干一个事情，只能这么干，在思维方式和热情上面下功夫，要想成为高收益企业，我们想获得更多的幸福，那我们公司在评价方面的着力点就只有在帮助员工的思维方式和热情这一条路上。
比如说收入就多了，但是加班时间长了，大家有疲劳感。
精神上并不幸福，咱们要的是物质和精神的满足，那你只能在思维方式和造型上都得到成长，那才能够获得真正的幸福，我们再来说说稻盛和夫老先生对于人才的认识，对于人才的认识法分成两个维度，一个是品德，一个是才能。
品德高尚的人是什么人呢？才能高品格还高的叫圣人，才能高但是品德低的我们称他为小人。
才能也低，品德也低的叫愚人，那用人是怎么用的？
才能高的、品德也高、圣人我们是给高职位给高俸禄。
才能高，但是品德低的人呢，我们给的是什么呢？给的是高俸禄，但是这种人是小人是不能当领导的，当领导以后你那一个团队就废了。
大家理解这个为什么这个吧，为什么要把政委到连队了？有一些东西还容易犯小错误，所以这个时候怎么办呢？那整个人心的经营是在政委在指导。
在部队也一样，在企业中如果有个企业里面有个人，有一个人说特别优秀，有这个领导，如果是你要去用好他，你还真得给他配个政委，要不然就会出问题可能给你把窝端了。
培养人才方面是怎么做的，就是培养德才兼备的人才，大家发现稻盛和夫老先生就是你要品德和才能匹配的上，要匹配的上，那我们原来在传统的里面，我们可能更多考核也好，评价也好，更多是在乎的才能，但是我们更少的在乎品德的思维方式这方面。
品德如何考核，思维方式怎么考核，思维方式今天咱们重点就要围绕着这条线来给大家来做交流，还得澄清一个事情，阿里巴巴的评价和这个传统我们的考核，考核重点到底是人还是事儿，我们评价的对象是人，考核的对象是事儿，大家经常考核考核这一条，满足了没有满足了，你做对了做好了得分，他最终是要推倒到人去的。
阿米巴经营讲过我们去和企业交互，如果合格率不高啊，我们就会给企业定一个合格率的指标，合格率上去了，他的效率又低下去了，产量又达不到标准，那这个时候我们又给他定个指标是吧？要产量是吧？必须满足多少量？这设备不维修了，不保养了，我们又开始给他定个指标，设备的有效利用率，开机率是，或者故障率不高于多少，那这就是以事儿为目的的机制。
那以人为目标的机制是什么？那就能解决所有事儿，工人干的什么意思？比如说，我们这个如果他的合格率不高是吧？这个员工这个时候我们要给他讲，合格率意味着什么？他为什么会合格率不高？他做这些事的时候是怎么想的？底层原因就是没太重视，如果重视就没有这个问题，比如说我们这个产品也不合格，产品发出去以后，会导致这个整批退货，客户投诉，客户不满意。
同时我们要看给他思考，看他在做这些事情的时候，是不是动作不规范，条件是否具备？看他在做这事儿的时候他新动作是什么样的，心里怎么想的，从这个地方去解决完，那你的合格率才能够真正的得到提升，其实按照你理想的方向去，这个就是人士的评价，我们说的考核，不一样的地方，他到底不一样在什么地方呢？
传统的考核我们是以成败论英雄，定个目标，你达到了就是优秀，没达到就是差。
那我们的假设是什么呢？假设公司只要定个好的激励机制，员工就会选择一个对自己更有利的目标去干。鼓励个人就会变得更好，他找好了公司就好了是吧？传统的声音关注那在这里面呢就有几个特点？第1个，我们不断的在完善我们的激励机制是吧？
大家想想是不是不断的调整我们的激励机制，调整完了以后，优秀的员工都有一个特点，原来我在今年工作的时候，我们有一些比如说优秀的项目经理和优秀的销售人员，每年会花半个月左右来研究公司，新一年的制度在春节前制定完毕。
每个人看看今年我的工作怎么干，才能多拿提成，才能多拿奖金，然后呢，自己就朝着这个方向努力，努力完了个人好了，公司政策就好了吗？这事未必是这样，这个假设里面，是以个人为中心的，那有的人说像我，真正就只有一少部分人去研究这个制度，确实是最优秀的部分，还有一部分的人就不太关心这个事儿，反正像这个爱怎么着怎么着吧，反正我就干了。
解决公司一定会更好的问题，比如说大家看见最近我在关注这个，新能源车又倒了很多家？这些人可都拿着高薪，拿着高额奖金，然后呢，觉得这些公司的激励制度有问题吗？这个公司的激励制度政策也很严格，是吧？那最后它就出问题了，这个东西还真的就不好说是吧。
那这个是不一样的，思维，阿米巴里面的事，利他的经营思维，这个思维里面的基础是以信任为基础，还记得上次给大家画的那个，阿米巴最终的目的是干什么？他去哪里了？我们要去全体员工物质和精神幸福的地方是吧？然后呢，我们要干什么呢？我们要去挑战高目标。
那怎么办能得到成长？然后我们就能练出绝活来，练出绝活以后，我们的数字就能得到变化，不知最后我们就能一起回到了物质和精神幸福是吧？
大家有的估计还有印象吧，应该这个图，就是要利他的。为什么老想着要天天经营人心，要用大义名分向他，首先是都会围绕着公司的目标去努力。
只要我们一起努力，就会变得更好，只要公司好了，我就一定通过我的努力，我个人一定会变得更好，所以它的能量是跟传统的古思维完全不一样，这个是激励机制，是以自我为中心的机制，因为要选择自己的目标，大家互相信任就像一个人的是一条虫。
大家往一个方向爬都是一条龙知道吧？大家想想，大家够了。自己有利的目标，只要有利于公司，有利于他人的事。那全体员工都这么干，都一起努力，然后公司一定会变得更好，这个是绝对的。
除非这个利他的经营原则，如果大家理解是不对的，只要你认为利他经营的原则本身是对的是吧？是客观的那个事存在的，只要干有利于公司和他人的事，那公司一定就会变得更好，所以这个能量的量级完全不在一个频道上的三个目的，培养有经营者意识的人才，最终实现全员参与经营是，所以它是以全员参与经营为目的和方向。
这个具体的评价方式有什么区别呢？
这是两种模式，我们传统的这种考核体系，传统的考核体系是这样做的，我们每个月定个目标是吧？或者一年定个目标，算账就有个结果。算好了得到一个得分是吧？绩效，这个绩效直接跟工资挂起来是吧？下个月。又有个结果判断是吧？然后呢，所有的你不努力是吧？是只考虑这两个因素，是吧？评价体系是什么呢？是以自我高目标为中心就是自我去追求。然后呢，你要把目标描绘成彩色的蓝图，并看见结果为止的行动转换成行动的计划那我们在这个环节上再去谈，然后再下一个周期再去，这个挑战高目标，再列出举措，然后我们再去干。
那实际上他的评价是这几个维度的综合对比起来对一个人的一个评价，构思到可以看见，结果为止还是定了个目标拍了个胸部是吧？说行然后就开始干，，嘴上说的好，实际行动没有什么变化，那你有没有行动变化具体是否按照你想的那么去干的，你月初说的好的，我要这么干我要那么干，我这个月要跑4家客户是吧？我这个月要把生产提高到2倍。
对于经营的本质的思考是什么一个企业，在座的各位老板，你们是干什么，保护方向？比如说我们从事哪个领域是吧？今年开发什么样的产品啊？我们的客户在哪儿？要把握方向。我们今年要做到多少销售额？然后讲到每一个员工都要相信你，好多公司是怎么干的？高层定目标。
做下属的执行力不行是吧？你看你那团队执行力不行，为什么？来了以后，这个，这个来公司以后搞不定底下的事儿呢，那他这个套路。说白了还是在穿着新鞋走老路，忠诚在里面起的作用，你走的要这块不发力，那是没戏的，那我们领导这个目标来了一个工程就是要做细分，它是一个细分目标，细分目标以后要把整个实现目标的过程要想的非常非常透彻。
比如昨天我们去辅导一个企业。目标是什么呢？是比不增加人的情况下，生产产量要比上个月增长20%，原来是接近30，原来是70多万片砖，他们是做耐火砖的，然后呢这这个月的目标7月份的目标是要做到90万，那做到90万，这个是中层干部非常清楚的，90万从哪儿来呀？涉及到好多部门啊，比如说一个生产。那我要完成90万，涉及到物流应该怎么改？我收集到我的设备维修该怎么办？包装的人涉及到我的生产，具体工序的人还涉及到我原材料半成品这边，我怎么样串起来才能够干好90万，只需要把每一个节点都要思考清楚。
这点干成什么样？达到什么程度？只有90万就靠谱了，那我们在一起围绕这个来思考的时候，我们就连厂长一块，包括生产的成品库成品工序的主管一块，这个时候要给成品工序要进，产品工序是什么，这个是一个基层干部，那领导，总经理，他要给他定90万的目标，让他挑战90万，其实厂长的脑袋里面基本上是把整个环节都想清楚，我们领导是怎么想的呢？高层领导是提出来今年要这个月涨28%要从70万到90万这个目标，但是产这个过程当中就没有做细分，但是直接扔下去底下就不认你这哥们直接就跳起来了，我怎么能干得了呢？根本没法干。
我们现场去的我说，你们员工工作10小时，有效的工作时间是多少？还有4小时，我是在干什么呢，还有4小时的。上班10个小时期空转的时间就有4个小时。
思考的是如果要达成这个目标，现在你只有6个小时，我们是不是要做？有效的时间是不是我们产量就能完成？他说是啊。后来经营数字来说话，怎么保证到8个小时。
我们的包装用完了，以后包装的人是不是可以弄个专人？第2个核心的点怎么保证设备能够正常运行，那所以就在构思的过程，那我们是不是要加强设备的巡检，而且一个是在正常工作时间巡检，巡检完了你还不能当场干，巡检完了保养你的，中途等人家吃饭的时候去保养这个时间就就来巡检。
构思好以后，底下兄弟们来挑战高目标，他要胸怀为这个目标，你想清楚还不能让你给他说出来，但是不断引导他去想出来，想出来胸怀目标去把整个过程刚才我们说的这个过程去抓好，底下的兄弟们是把一个过程做好，那你这个目标自然而然就实现了。
实际上我们特别制造业，我们发现很多就是忠诚，就是没把这个想清楚，没把这事儿你明白，直接把指标往下扔，底下干不完直接骂人的时候。
简单粗暴是吧，真正一个企业好坏，你看看大的公司，拿出来遛遛，好的公司来说不算大，那一定是在这个地方是很牛的，他能把领导的想法转换成结果，把目标转换成这个实现目标的过程和细节，所以基于这些的思考，然后才有我们就会谈到的，阿米巴的这个评价体系。
听课记录的内容，大家各取所需。
2020年7月10日
Barcode 阿湶
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