干活不给力，总是达不到领导的要求，这到底是怎么回事？

90%以上的业务管理者都有这样的困惑，明明制定了计划，下属就是没去做；明明讲的很清楚，下属仍然达不到目标；明摆着是很重要的事情，下属却要推到最后才去做……“干活不给力，总是达不到领导的要求，这到底是怎么回事？”

这些问题看起来简单，实际上复杂。

讲真，管理者带队伍激发大家一起挑战新任务，确实是件挺不容易的事，有人说，世界上最操心的两件事，一是带孩子，另一个就是带队伍。能带好队伍，是优秀管理者和普通管理者的最大区别。如果管理者经常蹦出“下属不给力”这个想法，可能是自己还没有适应或者驾驭好管理者这个角色。

管理者角色驾驭

1、作为管理者，首先你需要拥抱现实，下属的综合能力和你相比还是比较弱的。

这样讲不是贬低下属，而是要看到事实，公司通常情况下都是选择综合能力较强的人担任管理岗位，员工也不会在能力低的领导手下长期做事，这是现实。这种情况下：

（1）高估下属的能力，是管理者经常犯的错误，高估员工的理解力，高估员工的能力。比方说，新员工培训时，你给他大讲特讲行业发展，生意模式，销售技巧，工作流程，而到工作中，他仍然毫无目标东西乱撞。再比如，你觉得这个任务非常简单，但是员工提交的工作结果就是不满意。你觉得这件事情应该优先处理，而员工却一拖再拖。于是，你急了，撸起袖子自己干，结果整个公司都是双休，就你在加班。而下属还觉得自己干的挺好。一个朋友是设计总监，他把工作交给下属，两个星期过去了，总监查看工作结果，很不满意，之后，他准备自己加班干，他用了三个小时处理了下属干了二周的工作，他很有成就感，这时，下属打来电话：“领导，您忙完了吗？我们在KTV唱歌，您忙完了赶快过来吧……”这一刻这位设计总监突然觉得哪里不对了，是啊，哪里不对了呢？

哪里不对了？

（2）高估下属的能力还有一种情况，管理者把自己都不太擅长或者没有把握的事情扔给下属，期待下属给出一个理想的结果，这怎么可能？于是时间到了，下属狼狈而归，主管就开始责备下属的责任心不强，工作不给力，工作习惯有问题，仔细想想，是不是这个任务本身已经超出了员工的能力和习惯，而主管在过程中给予的关注和支持又太少，所以导致这个结果呢？

所以管理者一定要认清事实，拥抱现实，你已经从自己干，到带着团队一起干了，而你带的这些人他们的综合能力绝大多数比你弱，他们各有特点，需求不同，而这些特点是需要用诚意去了解的。

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2、作为管理者，真切了解下属需求很有必要。

每个人都是不一样，管理者也各不相同，有的习惯于下达命令，有的习惯于温和谦逊，有的喜欢授权，有的喜欢控制，有的喜欢提出问题引发思考，有的喜欢先做给你看看……管理方式没有对错，管理风格也没有好坏，但有一点，你必须意识到员工的成熟度。管理工作高度依赖于当时的情景，不考虑情景或者忽视员工成熟度，而按照自己最习惯，最擅长，最喜欢的方式来做管理，期望得到最佳效果是很难的。

（1）管理不能一刀切，一刀切可能达不到自己预期的效果，比如说：

能力很强的员工你管的过细，甚至在行为细节上都要求与你相同，他们的积极性反而会遭到扼杀，甚至产生抵触情绪，成熟员工更需要自主发挥的空间；能力弱的需要你给他清晰的指令，告诉他，第一、第二、第三怎么做，而你给予充分信任，让他自由发挥，员工也不知道重点在哪里？该去做什么？结果是你失望，员工也很狼狈。

（2）充分了解员工能力很重要，更重要的是充分了解员工需求。

有人说管理遇到佛系员工就没治了，有人说90后太缺乏责任心，还有人说，职场中年不思进取，这些都是伪命题。我们说人是环境的产物，而员工的行为则是管理机制、管理方式的衍生物。员工有各种各样的需求，而个体需求自身也会发生变化。以前工作绝大多数是为了养家糊口，为了工资，而现在越来越多的人他们家庭环境好，年轻有为，他们工作的需求更重要的是归属感，是成就感，是被人尊重和信任，他们要求有自我发展的空间。而对于此类的需求，管理者用胡萝卜大棒的奖惩政策怎么会好使呢？

（3）以己度人，不如以人度已。

我们很难跳出以自我为中心，我们经常以己度人，自所不欲勿施于人，但己所欲施于人，就好吗?也不好，应该是，人所欲施与人。一位管理者说：“我对下属又是培训，又是挑战性任务，还描绘愿景激励他们，这还不够吗？”那我要问下，这三点到底是他们想要的，还是你想让他们做的？当你在说这三点的时候，你的员工可能在想如果领导能够帮助我解决这个问题就好了；如果领导能够少些指责和命令，多些肯定和鼓励就好了。这就是员工当下的需求，就这么简单。真切的了解员工需求，再去激发，和员工一起成长，这真的需要管理者付出很多心血。

真切了解员工需求

3、加强自我觉察和认知。

每个人都应该加强自我觉察和认知， 管理者更应如此，要对自己的性格有一个清晰的了解和认知，认识自己，不是为了改变自己的个性，江山易改，本性难移。认识自己最重要的一点是去改变自己的管理行为，能够扬长避短。因为有些性格特点，会导致管理者天生要花更大的力气去适应管理工作这样一个挑战，

例如：不喜欢社交，喜欢独处，那影响力就会受到影响；

比如，过于完美主义，要求严苛，在工作中会受到打击，削弱下属的自信心；

比如，过于亲和，不好意思对下属提出明确的要求，不愿把下属退出舒适区，不太愿意面对和下属的矛盾和冲突，不愿给下属坦率的反馈；

比如，事必躬亲，很多重要的事情不敢交给下属，常年超负荷工作行成的习性。

我们每个人的性格特点都不同，如果我们能有一个清晰的认识和察觉，再做必要的管控，当然这个是最难的，管理自己，才能管好团队。

加强自我觉察和认知

员工就是领导的一面镜子，员工表现不好的地方一定可以折射出领导身上最需要改变的一些不足。

如果下属不服从安排，可能是你的权威性不够；

如果下属执行力不强，可能是团队缺乏有效奖惩机制；

如果你觉得下属这不行那不行，可能是你在目标设定和过程管理出了问题。

要改变下属，就要反求诸己。曾国藩曾经把诚，作为做人的核心，正心诚意，由内而外的释放能量，才能影响周围的同事，激发共同成长。

说是最简单的，做是最困难的，各位管理者一起慢慢修炼吧！