最近接了一个咨询,客户是咨询公司的负责人。她跟反映了现状,现在他们的主管都不愿意教下属,哪怕她已经把过去的经验、方法已经总结出来,交给了主管,但这些主管仍然没有去辅导下属,复制他们的技能。而他们现在正是需要通过大量招人,从而扩充业务。毕竟在经济下行期,高端服务业往往会抬头,这是风口,如果错过了这一波高速发展期,下一次不知要等到什么时候。
一
关于她的现状,我们不禁要问,为什么主管不愿意教下面的人呢?
这里主要由三大原因:
1.意愿不强
首先,一般人肯定会谈到意愿问题。一般的老板一遇到问题,就会谈到意愿,觉得下面的管理者不够积极,不愿意培养新人。
以我个人经历来举例,我作为主管的时候,我刚开始也有过想带新人的时候。以我这种性格,本来就是不拘小节,对于一些小钱,我也不会在意。即使公司对于带新人没有什么奖励,我也没有怨言。
但是很可惜,由于后来公司对于这块并不看重,反正感觉老板就是想用人海战术,大浪淘沙的方法来找到人才。至于说想通过培训来培养人才,那是天荒夜谈。
所以最终我的积极性也被消磨的七七八八了。
当然,我并不是怪领导,不能要求每个人都自带鸡血BUFF。每天来到公司都是鸡血满满,像马云那样,即使家里快揭不开锅了,在外面被拒绝了以后,回到公司还要说“我今天拒绝了30个投资人”。
如果每个管理者都天生像马云,全国都是阿里这样的公司,那么谁来给我们端茶倒水,谁来送外卖呢?
所以,人各有性格,要尊重他本来的性格。
不乐意(《老友记》剧照)2、态度不正
再积极的人,总是有可能懈怠的时候。我们不能要求每个人每时每刻都鸡汤满满的。
举个栗子,最近有朋友来找我咨询,知道我在上课,特意在旁听课,听了一个下午。
下课的时候我去找他,他突然情绪很低落,说要先走了。
我很诧异,既然等了那么久,为什么说走就走呢?看来要了解一下发生了什么,结果他说,就在刚刚,他的一位亲戚午睡的时候突然发病走了,心情很烦躁。
我秒懂了。
这种事情的确很偶然,毕竟这也是事实。我们无法预料。同时我们也不可否认,这种事对于人的情绪影响的确很大。
在这个时候,我还能说什么呢,难道给他灌鸡汤?好像不太合适。
我只好赶紧安慰她,让他快快回家照顾亲人。
当然,这个例子有点极端。
如果回到企业里,我们哪个员工,每天不会出点状况呢?
比如,
经济下行,客户都躲着她;
跟另一半在冷战;
家人健康出问题了;
出门路上跟人吵架了;
投资的公司暴雷了;
等等。
下属没有按照指令去执行,很有可能都跟以上的情况都有关系。
这些都可能是情绪不佳的表现,作为领导,有没有注过下属的这些感受呢?
再说,就算领导已经洞察到下属的低落的情绪。
如果要引导另一个人的积极情绪,自己就要调动积极情绪。从生物学的角度来说,这对于引导者是一种压力,而且还非常费力。
如果想要想成功学的现场那样,调动人的情绪,我们可以看看他们那些工作人员为了调动情绪,都干了哪些活:课前跑圈,热烈而夸张地鼓掌,喊麦,各种奇招尽数使出。而我们作为一般的管理人员想要用这些方法调动员工情绪,在外人看来,那就很怪异了。
用的好,就是马云,用的不好,那就是沈大师。
沈大师(图片来自网络)3、能力不强
很多人经常提到“能力到位”这个词,但是什么才是真的“到位”呢?
可能就是我们说的KPI。
那我们先假设公司有KPI,KPI也很合理。
但是一个人从不会做,到能做到KPI合格,中间过程应该做什么,其实是没有人知道的。
就拿培训这件事来说,很多公司天天在讲要让培训产生效果,说的专业一点,就是改善绩效。
即使到最近,也有一些业界的资深讲师也提到要做训练。具体要练什么,怎么练,他们也是说不出来的。
最多就是拿一些已知的训练方法来告诉大家:训练是有意义的!
这些已知的训练方法,通常都有:棒球、长跑、写读书笔记、教练提问等等。
这些当然有效,毕竟已经是有很多前人总结和验证有效的方法。
但是如果这些方法用到管理中去,可以马上有效吗?
不能,因为场景不同。我们总不能让员工练成一个职业选手,能打棒球,能跑十公里,每天能写万字文,才能学会管理、做生产,这并不现实。
所以,哪怕有些所谓的专家天天在谈训练,刻意练习,实际上他们只能会喊口号而已。
喊口号(图片来自网络)以上是我看到的关于主管没有把员工教好的三点原因。
二
当然,我不是只会吐槽,毕竟没有金刚砖,揽不了瓷器活。我还是要说说方法。
1
首先说说主管的意愿问题,其实这个是无解的,正如最近热议的996问题,大家讨论的核心,是价值观的冲突。价值观是长期经历(所见所闻)而形成的,并没有好坏。要么就“道不同不相为谋”,要么就随他去吧。
可能我们也看到,只要价值观是合适的,就能最简单地解决问题,不用教也行。
可是,最短的路,并不一定是最快的路。
2
再来说说态度问题。
态度这个词,除了跟价值观有关系,也跟他的情绪有关系,也就是我们常说的负能量。如果负面情绪太多,就会影响正常工作。
在我学过的那么多流派当中,心理咨询和教练技能应该是比较好解决这方面的问题的,只是这些技能对于一般的管理者来说,有点专业过剩了。
不能让每个主管都学好这些心理学技能才去管理员工情绪,这样成本太高了。
我后来我还发现原来有一个非常实用的方法,那就是日本产业训练协会的《JR-工作关系》训练课程,方法简单可复制,而且属于入门级别的心理疏导课程,还加入了“问题分析与解决”的操作模板,实在是居家生产的必备良方。
是不是真的这么有效呢?
我们常常认为要把人的情绪、能量调动起来,TA才能把事干好。
我最近遇到几件事,都让我有很大的启发。
最近我跟合伙人早上开会的时候,有几次他情绪很大,冲着我发脾气,说我这不好那不好。
我刚开始觉得茫然不知所措,只能不断的“嗯嗯嗯”地应对。
直到1个小时以后,他终于说完了我的问题,他才开始检讨自己的问题。也最终坦白了真相:原来他丢了大单。
接下来的几次,都是同样的情况出现,先数落我的问题,再检讨他自己的问题,最终他自己想好解决方案,这都是屡试不爽。至于我,不过是在边上附和他就可以了,连教练的引导技术也欠奉,连个有力的提问也不用,一点成就感也没有。
后来再反思,这完全符合《JR-工作关系》里的理念,只要关注ta的心情,了解ta的感受,工作就可以正常运作了。
至于提高他的情绪?
嗯,对于精益精神来说,这是多余的工作,也就是意味着,这是浪费。
当然,对于个人来说,心理学作为兴趣,花点时间和精力去学,无可厚非。
3
最后说说,如何通过教导员工的技能来辅导。
我们先来看看军事上的技能比赛
比试组装枪的速度
我们可以看到,只要技能熟练到一定程度,手和大脑的运作是可以分离的,也就是说,一个人可以在各种情绪当中,仍然保持动作不变。
只要技能足够熟练,也就不用太担心情绪问题。
可惜以上举例,都是属于特殊领域的技能:军事。
如果用到不同场景,比如生产、销售、采购等等的管理技能上,有什么办法可以实现训练呢?
而且现在国内培训界对于培训效果也有一致共识,只有训练才能改善绩效。只是在具体的训练方法上,却鲜少人能提出来。
其实这种方法早就有了,就在具有70年历史的经典训练课程——日本产业训练协会的《JI工作指导》当中。
而且,它也是“精益生产”和“阿米巴管理”的基石。
这种方法,就是日本产业训练协会的,如果没有JI作为基本功,以上提到的两种先进管理方法,将会大打折扣。
而我们也是在用这种方法,取得了成果:
1.2天学会1技能,让产能马上翻倍;
2.销售人员训练时间,从10天浓缩到9个小时;
3.培训1小时,销售员就可以被客户敬为专家;
这就是管理技能的基本功,不过很可惜,过去我们见到的各种JI课程,99%都是精简版,这时由于各种利益权衡而最终得到的结果。而真正有效的部分,偏偏就在被删减的那一段。
也就是说,只有原版的日产训JI才能真正产生效果,通过训练改善绩效。
这才是让培训能产生失效的原因和解决方案。
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